マーケティング

人心を揺さぶれ M&A後の神ワザ

そりゃ、ネットには繋がらんなっと納得できた
稼ぐ方程式をクライアントと共に探究・実践する
課題解決の外部頭脳

社外COO(スーパー・ファシリテーター)
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。

ちーちゃん家のネット回線が
使えなくなっていた問題。

管理会社に聞いてもらったら
理由がわかりまして・・・。

建物のオーナーチェンジ
→光回線の契約変更ができなかった

で、光回線の契約が切れて
突如としてネットが使えなく…😅

そりゃ、そうよ。苦笑

管理会社も光回線については
ノータッチだったってのが
やばい感じですけども。。。

こりゃあ、光回線が復旧するには
相当な時間がかかるなぁ。。。

回線工事、混みすぎですから。。。

オーナーチェンジがあったら
そりゃあいろいろ起こるわね。

まぁ、手順がしくじったか
そもそも引き継ぐことの手配を
忘れていたか・・・。

っていうか

オーナーチェンジしたこと
賃借人に連絡してなかった
っぽいんですけども。。。

契約主体の変更だから
変更契約とかしないとね・・・

って、どないなっとるんじゃい。苦笑

まぁ、テキトーなんだろうなぁ。
管理してない管理会社というか
管理しきれてない管理会社も多いし。

建物のオーナーチェンジも大変だけど
会社のオーナーチェンジはもっと大変😂

いくら頑張ってデューデリをしても
本当にその結果が正しいのかが
全くわからないのが中小零細外者のM&A😅

隠れ債務とか後から結構
見つかったりするからね。
…連帯保証とかもしかり。

まぁ、元のオーナーですら
把握できてないからしゃーないよね。

・・・

・・・

・・・しゃーなくはないけども。苦笑

最も中小零細のM&Aで
大変なのが・・・ニンゲンのデューデリ。

人間関係であったり
人間性であったりって
M&A前に書面では評価できない。。。

だからこそボクなんかは
M&Aが決まるまえに
中に入れてもらうこともあるけど。

1日、一緒にシゴトをしてみれば
たいがいのことが把握できます😁

上手に中に入らないと
いけないわけなんですけども。

ただ、事前のニンゲン調査ができる
ってのは結構、例外的です。

んでもって、M&Aって
成立するまで、通常は黙ってます。

漏れちゃあかん。

だからこそ

ある日突然、新・オーナーが現れて

今日から私がオーナーで、社長です。

ってやらないといけない。

でね、そのときには新・オーナーって
「買収してきたよそ者」「買収してきた敵」
みたいなもんなのよ。

これからどうなるか
従業員としては不安になるから
余計、敵対心が生まれてきちゃう。

前・オーナーに突然捨てられた
裏切られた感もでちゃうしね。

いや、M&Aなんて秘密裏にやるもん。

っていうのは、プロの身勝手な思考です。

M&Aした側の評価って
買収直後は最悪です。

まぁ、そっからさらに
最悪が悪化していくことも
非常に多いわけですが。

じゃあどうするの?っていうと
現場、現場、現場です。

まずは、きちんと現場に
しっかり、毎日、定時に顔を出す。

最低限、1日・1回は
すべての人に声をかけて
短時間でいいから会話する。

利益の発生源は、現場。

現場を見なくてどうする。
紙ベースで評価しててどうする。

実際に、現場を見て
人間性・人間関係を確認する。

一次情報にあたって判断せよ

っていうこと、なんですよね。

一次情報によって
即断・即決するってのが
ボクらのオシゴトです。

一次情報をもとにして
新しい人間関係を構築するのです。

そして・・・

人間関係を構築できない人には
去ってもらうしかないのです。

クライアントがM&Aした先に
社外COOとして見に行くってことも
結構、多くやっていますが・・・。

現場で得られる情報は
非常に多いわけです。

ボクらの大切なオシゴトは

誰を仲間にしていくか

ってことをM&A後に考えて
見極めていくことなのです。

ボクがよく問うのは、

avatar

さわちゅう

一緒に毎日、仕事したい人?

って。

これ、重要な質問かと。

どんなに能力があったって、
一緒に働きたくない人だったら
採用しないほうがいいのです。

だからこそ、まずは、
一緒に働きたくない人を
明確にしておくべきなのです。

採用ポリシー、ですね。

クライアント・ポリシーと同じく、
一緒に働く仲間を選ぶためのポリシー、
決めとかないとアカンのです。

M&Aの場合にはさらに難しくて
すでに雇用契約等々がある人に
新しいポリシーを適用する・・・

もんだから大変なわけ。

ポリシーに合わない人については
巣立ってもらう必要だって
でてきてしまうわけですから。

新しいポリシーは適用したら
一気に、実践しないとダメ。

そうでないとズルズルと
現状維持が続いて・・・

衰退に向かって
またつきすすむのです。

会計事務所とかの士業事務所とか
パン工場や製造工場、医療機関とか…

職人集団のM&Aって
むちゃくちゃ大変。

何年経っても基幹システムが
親会社と統合できない買収先って
普通にありますからね。。。

買収先の従業員がまったく
買収元の言うことを聞かない、
抵抗するってザラですから。

いや、そうじゃないでしょ。
M&Aされたら、無血開城です。。。

ベンチャーとかIT系のM&Aって
買収元のシステムに総とっかえって
普通にあるわけですよ。

給与体系とかも含めて。

そらそうよ、オーナーが変われば
すべてが変わって当然。

でもね

職人気質がめちゃくちゃなところは
買収元の言うことをまったく聞かない😑

今まで通りやろうとし続ける。

…いや、だから買収されたんよ
って言っちゃいますけどね。苦笑

じゃあ、こういう職人たちを
どうしていくかと言うと・・・

変えるのは無理です。

人間は外圧をかけても
変わりませんから。

他人を変えられるなんて
幻想でしかないのです。

自分のコントロール下に
置こうとするから

言うことを聞かないときに
イライラしたり、怒れてくる。

じゃあ、どうすればいいか。
その答えは・・・

コントロールすることを止める。

これだけです😄

コントロールしようとするとね
正義と正義の戦いが起きる。

だからこそ、ボクは
コントロールしない。

自分が変えられるのは
自分自身しかない。

他人は変えられない。

これが、真実だと
ボクは考えています。

ボクは他人を変えることは
できないと、考えています。

でも、

ボクの言動によって
他人の内面に影響が出て

その他人が自発的に
内面から自分自身を変える

っということはできると
信じてます。

ファシリテーター
ですから。

だからこそ

ボクは、相手が変わるのを待つ、
ということができます。

さらに

相手が変われるように
導線をひいておく

なんてこともします。

これが、

大人のコミュニケーション

です。

なので、ボクはやれることを
ちまちまやるしかないのです。

でね、その最たるものが

ブログ

なんですよ。

買収先の従業員さんに

新しいオーナーだったり
マネージャーの思考・思想を
十分に理解してもらう。

そのためには

丁寧に、丁寧に
毎日、ブログを書く。

ブログはラブレターですから。

これが、一番、効きます。

岩田さんのマネジメントレターと
同じ発想です。

ブログでどうしても
読んでほしい記事は印刷して
事務所とか工場に貼っておく。

するとね

仲間になってくれる人は
共感してくれるし

仲間になれない人は
去っていってくれる。

 

だいたいさ、毎日、毎日、
すげぇクオリティのブログを
書き続けている人なんか…

尊敬されて憧れになるか
気持ち悪がられて嫌われるか

のどっちかですよ、究極。

だからこそ仲間なのか
出ていく人なのかが
はっきりするわけです。

事実、ボクがそうなのです。

社外COOとして尊敬されて
なんでも話をしれくれる
仲間が増えていく。

反面

去っていくべき人が
ちゃんと去っていく。

ボクのブログなんかは
結構、人間を選別する
システムになっているのです。

組織をつくるときに
ボクが非常によく使っている
メソッドの一つに・・・

自分の大好きな漫画・アニメに
あわせて人を集め、
チームや組織を作る

ってことがあります。

ルパン三世であれば、

ルパン、次元、五右衛門、
不二子、銭形のとっつぁん。

名探偵コナンであれば、

コナン、光彦、元太、
歩美、哀ちゃん、博士、

みたいな。

ワンピースであれば、

ルフィ、ゾロ、ナミ、
ウソップ、サンジ、チョッパー、ロビン

というところ、でしょうかね^^

こういうロールモデルになる
アニメの主人公とその一味を
ロールモデルにしておくと、

自分のチームには
どんな人を入れるべきか?

っていうのが、
イメージしやすくなるんです。

そして、

大好きな漫画・アニメに
あわせるからこそ

自分のチームも最初から
大好きでいられる
なんて効果もあるんですよね。

そして、試練もあったり
いざこざなんかもあることも

漫画やアニメという
物語を通して、疑似体験を
している状態にもなる。

いざ、自分の身に起きたときも
乗り越えられるイメージが
実はつくんですよねー。

おススメの方法だったりします

魔法陣のような、結界のような
チームに安定感が出てくるんで。

エヴァとかでもいいですね。
ガンダムとかでもいいですね。

スラムダンクでもいいですね。

自分が本当に好きな
漫画・アニメ、思い浮かべてください。

みなさんが作るべきチーム像は、
そこに、ヒントがあります😘

 

千里の道も、一歩から。

あなたの仲間には
いったいどんな人を選びますか?

自分の仲間にしたくない人を
徹底的に排除するってのは
間違いなく必要なのです。

すべての人を採用して
幸せにすることはできないのです。

まずは徹底的に
仲間を幸せにする。

そのためには

仲間にすべき人を
しっかり選ばないといけない。

採用のときにもしっかり
基準を作っておく。

新規採用のときにも
M&Aで継続採用するときにも。

 

そんなことを考えながら
あれ?しばらくネット無理じゃね?
って、素直に思ったボクなのでした。

…ちーちゃんの受難は続きます。苦笑

 

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本日の体重増減前日比:+0.30キロ






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澤田隼人(1985年12月9日生まれ)は、多才なゼネラリストであり、特定行政書士として「行政書士ほみにす法務事務所」を運営。2009年の創業以来、会社設立や医療法人設立など幅広い法務サービスを提供しつつ、社外COOとして経営者を支え、事業戦略、資金調達、マーケティング、組織構築、人材採用・育成、マネジメント、コーチングに携わっている。 経営理念「Design New -温故知新-」は、伝統と革新を融合させた戦略を反映。ファシリテーション株式会社の代表取締役としても、多面的なビジネス支援を展開し、企業の成長を後押ししている。 また、ITスキル(HTML、SEO)やマーケティング知識(PPC広告、ブログ集客)を活かし、多様なクライアントのニーズに応えている。さらに、司法書士・税理士・社労士・土地家屋調査士、弁護士事務所での経験を活かし、複雑な法的問題への対処や士業の管理にも精通している。 大手予備校・河合塾のチューター時代から人気を博し、20年以上セミナー講師としても活躍。多面的な視点とスキルでクライアントの成功に貢献している。
【アクセス】ファシリテーション株式会社

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