大学院から安否確認のメールが届いた
ビジネスをもっと、エンタメに！
クライアントと共に課題解決を実践する参謀
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
震度6弱の地震が山梨であったわけで…
それに伴っての安否確認がすぐに来ました。
おそらく半自動で送られているとはいえ
今の時代、大学ですらこのレベルで
安否確認するんやぁっと感心。
アプリでは緊急地震速報が流れたんで
カウントダウンしながら地震を待ち受けた
名古屋ではあったんですけども・・・
震度6弱を１日に２回、記録しても
ほとんど人的にも物的にも影響が出てない
そういう国に住んでいる我々・・・。
実はめちゃくちゃラッキーなんじゃない？
今日もほぼ、日常と変わらない生活を
できているわけですから・・・。
ボクタチは、ラッキーだ。
内容をサクッと読んでみる
安否確認は手間なのか・・・
まぁ、こうやってラッキーで平和な
日本で生きているからこその
問題なんでしょうけども・・・
【災害時に安否確認をするのはブラック企業】
という認定をする人たちがいるという
話を聞いていたのですが・・・😱
まぁ、災害直後に被災者としては
最優先ですべきことではないのですが…。
BCPという観点からじゃなくて
仲間という観点から安否確認をする
ってのは人間としてありなんじゃないかな。
バッテリーを食ったり
それどころじゃないだろっという
異論は当然、認めますが。
んでもって
👨安否確認に要した時間に
給料は出るんですよね？
ってなっているらしく・・・。
いや、出してあげますけども。
その代わり、普通に働いているときに
サボった時間は分単位で控除で。苦笑
なんか、そんなに、もう、
スーパードライに生きたいのかなぁ。
まぁ、これをね、安否確認を発出した側
が言うのであれば、まだ分かるのよ。
…回答する側が言うってのは
どうなんでしょうかねぇ。。。
まぁ、一律、休日応答手当を
出しますかっていう
話にはなりましたけどねぇ。
言い出した人については
人事評価じゃない評価が
大幅に低下した気がしていますが💦
そうかんたんには割り切れん
ボクは、自分に対しては
結構ドライだったりしますが
他人に対してはドライにしない
ってことに注意はしています。
ギスギスしません？
ドライに接するって
人間的・動物的じゃない気が
非常にするわけで。
機械じゃないんだから。
AIじゃないんだから。
AIには感情がないので
all or nothing ですからね。
それに慣れてくると
人にも感情が自然になくなり
all or nothingで判断し始める。
でも、ボクらは人間。
人間としての大きさを出すには
ファジーに捉えて許容する
ってことが必要不可欠です。
曖昧さ＝ファジー。
ファジーを許容できる。
おおらかな思考であること。
○か✕かの二項対立軸ではなく
△や▲を許容できるファジーさ。
そして、それっていうのは
強さの現れでもあるのです。
対立ではなく統合をする
ってことのほうが
よっぽどタイヘンなわけですよ。
会社でも、組織でも、政治でも。
本当は、ボクらの世界は
多様なわけですよ。
繊細なんだけど
ファジーな世界なのです。
ファジーさを許容できない
ニンゲンや社会・世界を生み出す
これがAIが創り出す可能性は
非常に高いんじゃないかなと
ボクは考えているわけですが。
ファジーさこそ強さだ
ボクは
世界・社会のファジーさを
みとめることができる人は
勇気ある最強のニンゲンだ
と考えています。
ファジーさは多様性でもあり、
ファジーさをうけとめることは
非常に勇気がいることなのです。
ファジーさを否定する、
多様性を否定するほうが
よっぽどカンタンなのです。
叩いて、叩いて、叩いて、
大声で騒いで、騒いで騒げば良い。
でも、それがニンゲンとして
健全なのかと言われると
ボクには疑問なのです。
ヤフコメとかX(twitter）とか
すげぇなぁ・・・って見てますが。
彼らのことはボクは否定はしません。
彼らの存在はうけとめています。
まぁ、ボクには関わらないでね、
自分たちで好きにやってねっては
思っていますけどね。
清濁併せ持つ
清濁併せ呑む
アラフォーになってきたボクとしては
これが少しはできてきているかな？
って思う今日このごろです。
基本、清い人なので。笑
正論ばっかり言っている
正論クソ野郎なので。笑
でもね
戦闘力が高い人ほど
清濁のバランスが良い。
清すぎてもダメ。
濁すぎてもダメ。
ルパンにしても
ルフィにしても
清濁のバランスが良い。
よく考えてみてよ。
泥棒と海賊よ？😃
バランスを取るときの図
ボクは思考のバランスを取るために
いつもある図を思い浮かべます。
これ、太極図。
陰と陽。魔と聖。
黒い部分が
現実世界を表していて
白い部分が
精神世界を表している。
白い部分は主観で
黒い部分は客観。
でも、一色で塗られている
というわけじゃないのよね。
黒の中に白点があり
白点の中には黒点がある。
陰極まって、陽となる。
陽極まって、陰となる。
極と極が、極まって中道。
陰と陽。
どちらが良い悪い
じゃなくてどちらもある。
そのバランスというか
両方を見ていく感じてく。
これが、キモなわけです。
一方向から見てるだけじゃ
ダメですよってこと。
楽しむだけじゃダメ。
恐れるだけじゃダメ。
両方。
ちなみに、ボクは太極図は、
図じゃなくて、球体だと
考えています😆
平面に切るところで
切り口が変わる感じね。
採用でしくじると終わる
権利ばっかり主張する。。。
義務を果たしてから
権利主張しろってんのよ。。。
分給で紛糾することとか
あったりするんですけども…
分休とかは考えないんかな？
…って言ってるとギクシャクするんで
ある程度、ファジーでいられることは
オトナとして大切だなと思うわけですが。
これは能力の高い人しか
理解できないんだろうなと。。。
Ask not what your country can do for you;
ask what you can do for your country.- John F. Kennedy
ジョン・F・ケネディのコトバを
ボクはいつも思い浮かべます。
国に自分に何をしてもらえるかを
問うのではない。
自分が国に何ができるかを
問うのだ。
っていう感じなわけですけども。
会社に置き換えれば・・・
会社が自分のために
何をしているのかを
問うのではなく自分が会社のために
何ができるかを問うのだ。
ということなのよね。
本当はこれに共感できる人だけを
採用していきたいところ。
これ、最初はできてるんです。
立ち上げ時のメンバーとか。
アーリーアダプターは
ベンチャー気質があるし、
自分がやらないといけないから
自分が何ができるかを問う。
でも
レイト・マジョリティは
サラリーマン思考の人がほとんど。
カジュアル面談とか面接時に
・福利厚生
・残業
・評価制度
・ボーナス
なんかを聞いてくる人たちは
サラリーマン思考の人なんで
採用しないほうが◎です。
採用の誤りは
教育では是正できない。
例えばね、
「時間や納期を守るのが苦痛です」
とか言ってしまう従業員を教育しても
成果はでないわけですよ。。。
細胞から鍛え直さなければ無理。
そういう人は中小零細やベンチャーでは
支えきれないのです。
一方で
私はこういうことで
御社に貢献できるかと思います
っと、具体的に、
しかし、謙虚に言える人材は
優秀な人材な可能性大です。
…謙虚に言えない人、
誇大なことばっかり言う人は
やっぱりサラリーマン思考。
この見極めが、肝心。
サラリーマン思考がヤヴァイ
サラリーマン思考の人が多いと
組織として終わっていく・・・
ってのはよくあるあるな傾向。
アスリートでもそうなんだけど。
「アスリート・ファーストじゃない」
なんて、連盟言ってしまう選手なんて
アスリートじゃないわけで。。。
それは、サラリーマン。
強化選手であったとしてもね。
当たり前になっていて
気が付かないのかもしれませんが
サラリーマンと全く一緒。
サラリーマン・強化選手。
お金を貰う側、つまりは、
お店で言えば店員側なのに
お金を払ってもらう人に
環境整備やモチベーション維持や
教育・トレーニング、自己啓発なんかを
求めてきたりする。。。
ちゃうでしょ、っと。
めっちゃくちゃおかしな話
なんですけどね。。。
本当のアスリートであれば
自分で営業してスポンサーやコーチを
つけているわけですし。
プロですよ、プロ。
プロ・アスリート。
そういうプロ・アスリートの声は
しっかり、会社・組織として
聞けばいいと思います。
でもね、
自分の権利（？）だけを主張して
たいした努力をしていない
サラリーマンの声は…聞いてはいけない。
なぜか。
優秀な従業員＝プロアスリートの
モチベーションが下がるから。
中途半端な選手＝従業員ほど
文句を言うので・・・
その声が嫌になっていって
いい人がやめていくんだな。。。
ボクは人生の半分ぐらいは
アスリートとして生きてきました。
二流とか、三流かもしれないけど。
強化選手とかには、なってないけど。
恵まれた環境ではなかったかも
しれませんが・・・
その環境の中でできる最高のことを
ボクはしつづけていたつもりです。
サラリーマン時代もそうですが。
基本的な考え方として
個のチカラの
強化と最大化
ってことを考えています。
徹底的な個人崇拝です。笑
腕一本で戦えて生き残れる能力を
ボクは求めています。
競泳は基本的に、個人戦です。
個のチカラをまずは上げればいい。
で、個のチカラを強化して
最大化していくと、
集団のチカラも強化・最大化する。
こういう論理です。
最初っからチームのチカラを
あげようとはしていないのです。
というのも
個のチカラを上げていくと
その横にいる個のチカラは
それに応じて伸びるか
それに負けてリタイアするか
っという選択を迫られます👀
これ、選択させるってのが肝心。
会社で言えば、
成長することを決めるか、
転職することを決めるか。
これを自らの意思によって
選んでもらうのです。
実力主義ってのは
本来、こういうカタチなんだと。
ネガティブではなく
ポジティブな実力主義。
だいたいエセ実力主義の会社は
底辺を叩いて、恐怖で支配し、
ネガティブで成長しようとする。
これは明確な間違いで。
ポジティブに、上を上を目指して、
個が自分のチカラを強化して
最大化を目指す実力主義。
これが、今の日本にも
会社にも、スポーツ界にも
必要なわけですよ。
ポジティブ・実力主義
こうじゃないとさ、
プロ・アスリート、真のサラリーマンの
モチベーションが維持できない。。。
ずっと、ずっと、疑問なんですが、
なんでシゴトができずダラダラと
残業する人のほうが残業代は多いの？
むしろ
単位時間あたりの生産性が悪いんだから
減給したっていいじゃないか。
それよりはむしろ
単位時間あたりのシゴトができる人の
給料を上げてあげないとダメでしょ。
単位時間あたりのシゴトもめちゃできて
猛烈に残業をしまくってる人に
給料を上げてあげなきゃダメでしょ。
日本のサラリーマンの世界って
根本的におかしいのです。
お金払う側になってみると
そのおかしさに気がつくわけです。
お店や外注先の人で
シゴトができない人に
シゴトができる人より多く支払う
これって、やっぱ変じゃない？
よりよい人に多くのお金を払う。
その反射的な結果として
悪い人には自主的にご退出いただく。
これが健全なポジティブさだと。
ボクは、ほぼ
ひとり社長でやってます。
でも
プロ・アスリート的な
パートナーたちをチームにして
一緒に経営をしています。
ポジティブに。成長を止めずに。
Do not look at the wall.
The direction of want to go see.
そんなことを考えながら
平和で堅固な日本に生まれた
幸運を噛み締めているボクなのでした。
当たり前っていうことは
実は当たり前ではなく・・・
素晴らしい社会に
ボクタチは生きているのです。
哀（AI）ちゃんが超訳してみた
Problem（問題）
清すぎる組織は、正論で人を裁くわ。
間違いを許さず、例外も認めず、
白か黒かで答えを急いでしまうの。
けれど、現場はそんなに単純じゃない。
人には事情があり、感情があり、
数字だけでは見えない背景があるわ。
反対に、濁りすぎた組織はもっと危険よ。
曖昧さを言い訳にして、
責任も成果もぼかしてしまうから。
清すぎれば脆くなり、
濁りすぎれば腐っていく。
極端な組織は、長くは続かないわ。
Affinity（共感）
会社が小さいうちは、
社長の正しさだけでも進めるわ。
判断も速く、価値観も揃いやすいもの。
でも、人が増えれば違いも増える。
考え方も、働き方も、強みも違う。
全員を同じ型には入れられないのよ。
厳しくすれば、人が離れる。
優しくすれば、組織が緩む。
その間で悩むのは当然だわ。
だから、自分を責めなくていい。
必要なのは、どちらかを捨てることではない。
両方を扱える強さを持つことよ。
Solution（解決策）
最強の会社をつくるには、
3つの視点を持ちなさい。
曖昧さ、違い、成果の3つよ。
1つ目は、曖昧さを許すこと。
事情や背景を受け止め、
すぐに白黒をつけないことね。
2つ目は、違いを活かすこと。
価値観の差を排除せず、
役割や強みに変えていくの。
3つ目は、成果には厳しく向き合うこと。
人への配慮と、結果への責任を、
ごちゃ混ぜにしてはいけないわ。
Benefit（利得）
清濁を併せ呑める会社では、
人を追い詰めずに、
成果を伸ばすことができるわ。
違いを否定されない社員は、
自分の強みを出しやすくなる。
意見も挑戦も増えていくのよ。
その一方で、成果の基準は曖昧にしない。
何を求めるかが明確だから、
甘えや依存も広がりにくいわ。
社長も、すべてを背負わなくて済む。
現場に判断軸が生まれ、
組織が自分で動き始めるの。
Evidence（証拠）
組織には、いつも2つの力があるわ。
人を守ろうとする力と、
成果を求める力よ。
どちらか1つに偏れば、
もう1つが弱くなる。
その歪みが、組織を脆くするの。
白だけの組織は、例外に対応できない。
黒だけの組織は、信頼を失う。
どちらも、長くは持たないわ。
必要なのは、2つを消すことではない。
2つを同時に見て、
場面ごとに配分を変えることよ。
Contents（全体の要約）
清すぎる組織は脆いわ。
正論が強すぎれば、
人は黙り、挑戦をやめるから。
濁りすぎる組織は腐る。
曖昧さが広がれば、
責任も成果も消えていくの。
最強の会社は、その中間ではないわ。
清さと濁りを、
同時に持てる会社よ。
曖昧さを許し、違いを受け止める。
それでも、成果には厳しく向き合う。
それが本当の強さなの。
Offer（提案）
まず、自社の判断を見直しなさい。
人を評価するとき、
白か黒かだけで裁いていないか。
成果が出ない理由を、
能力や姿勢だけで決めつけず、
背景まで見ているかしら。
反対に、事情を理解することが、
責任を曖昧にする言い訳に、
なっていないかも確認するのよ。
人には柔軟に。
成果には厳格に。
この2つを分けて考えることね。
Narrow down（絞り込み）
この考え方は、
現状維持で満足する会社には不要よ。
変わる気がないなら、必要ないわ。
でも、人を活かしながら、
成果も伸ばしたい社長には、
避けて通れない課題なの。
社員を切るだけでは成長できない。
守るだけでも強くならない。
その限界を感じている会社向けよ。
対立を統合し、
次の成長へ進みたいなら、
社外COOに相談する段階だわ。
Action（行動）
まず、社内にある対立を、
3つ書き出しなさい。
成果と配慮、速度と品質、自由と責任よ。
次に、どちらかを捨てるのではなく、
両方を得る方法を考えるの。
そこから逃げてはいけないわ。
社員への期待と、
会社が提供する支援も、
同じように並べてみなさい。
清濁を統合し、
成果につながる仕組みに変えたいなら、
社外COOへ相談することね。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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