ようやくセミナールームの片付けな、
クライアントと稼ぐ方程式を探究・実践する、
課題解決の外部頭脳、

社外COO（スーパー・ファシリテーター）、
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。

片付けのスケジュールをとってあった
んですけども、緊急対応でぶっ飛び😊

自分ごとは優先順位低いので。

でも、まぁ、来客予定もあることだし、
意を決して、お片付け、です。

まだまだ片付いていない部屋が
あるってのは公然のナイショです😇

まぁ、これが、
ひとり社長、ひとり事務所の
華麗なる日常です😆

あ、うち、もう一人、
役員いるけどね・・・😅

で、個人事業の事務所から、
大きな士業事務所だったり、
大きなベンチャーだったり、

老舗の企業だったり・・・
老舗の企業の子会社だったり・・・

を渡り歩いて来たわけですけど、
ボク、組織って向いてません😅

いやね、

組織づくりとか、組織運営とか、
めっちゃ得意なんですよね。

パパッと、パワーのあるチーム、
作るの得意ですから・・・。

でも、疲れちゃう😅

得意なんだけど、
好きじゃない😇

ひとりでいるほうが
圧倒的に好きなんですよ。。。

ひとりでゴリゴリやるのが、
ボクの性格にあってるのよね。

でもね、

組織づくり、得意なんです。笑

だからこそ、ベンチャーとかで
組織づくりのファシリテーションを
行っているわけ、です😊

まぁ、いわゆる教育なるものは
ボクはしませんけどね・・・。

他人を教育するなんて
おこがましい

他人を教育できるなんて
おこがましい

っというのがボクの本音😅
これは常に意識しています。

自分が変えられるのは、
自分自身しかない。

他人は変えられない。

これが、真実だと、
ボクは考えています。

ボクは他人を変えることは
できないと、考えています。

でも、

ボクの言動によって、
他人の内面に影響が出て、

その他人が、自発的に、
内面から、自分自身を変える

っということは、
できると、信じてます。

ファシリテーター、ですから。

だからこそ、

ボクは、相手が変わるのを待つ、
ということができます。

さらに、

相手が変われるように、
導線をひいておく

なんてことも、します。

これが、

大人のコミュニケーション

です。

言いたいことを言って、
ああ、スッキリ。

なんて言っている、
子どものコミュニケーションとは、
まったく異なるのが、大人です。

まぁ、子どものコミュニケーションしか
できない社長、経営者がいっぱいいますが、

そういう会社は

離職率、高めです。
求人しても、人、来ません。

で、掃除しながら、
中島みゆきの名曲、「糸」。

これを熱唱してました😆

でね、この「糸」という曲は、
ボクは、組織づくりを考えるとき、
あえてかける曲、なんですよね。

縦の糸はあなた 横の糸は私
織りなす布は いつか誰かを
暖めうるかもしれない

これですよ、これ。
縦と横。

組織とか、チームを創るとき、
ボクは

縦と横

これを考えます。

というのもね、普通、
組織やチームを創るときって、

縦のチーム

を創るわけ、ですよ。
縦割り組織、といってもいいやつ。

これはこれで強力ではある、
んですけど、組織内部的には強くても、
対外的には弱い、んです。

なぜか。

組織としての力を
最大限発揮できないから

なんですよね、縦だけだと。

というのもね、

セクショナリズムがはびこって、
隣の組織・チームのことなんか
考えてあげられなくなる。

部分解だけを追求していく
っというのには強いんですけど、

それが、全体の最適解、
会社としての最適解であるとは
限らない場合が多いわけ、ですよ。

だからこそ、

会社全体、組織全体としての
戦闘力はポテンシャルの最大までは
上がっていかないんですよね。

セクションのパワーが
競争して上がっていって、
全体の戦闘力が上がっていく

っていうことをイメージしている人が
多いんですけど、そうじゃなくなる、
んですよね。

内部で戦闘が始まるんで。

つまり、安全な環境でないからこそ、
生存競争のみを行うんですよ、
小さな組織・セクションであっても。

で、縦の組織・チームの戦闘状態を
解消するための手段が、

横のチーム

なんですよね。

だからこそ、最近、
会社で部活を作ったり、
運動会をやったり・・・

なんてことがあるわけ、
なんですけど。

でね、部活とかって、

あくまでも、
仕事外の組織・チーム、
なんですよね。

だから、実は、
会社の縦の組織に対抗するには
ちょっと弱いのです。

会社のルールの外にある、
こういう組織だからです。

 

なので、横の組織こそ、
会社の組織として組み込んでおく、
ってのが肝心なんです。

 

例えば、

経営・総務チーム
経理チーム

営業チーム
運営チーム
広報チーム

なんてチーム構成の会社が
あったりするわけ、ですよ。

で、この縦割り組織だと、
横のチームが困っていたとしても、
助けてあげたりしないわけ。

それだけじゃなくて、

自分たちのチームの利益を
最大化しようと、工作をはじめて、
内乱が常に起きるわけ、です。

特に、チームリーダーとかが
他のチームを攻撃し始める😅

だからね、この中に、
横のチームを創るんです。

チームA
チームB

チームC
チームD
チームE

こんな感じのチームです。

で、チームの構成員は、
縦のチームをまんべんなく
ばらして、ごちゃまぜで配分。

つまり、縦のチームと横のチーム、
それぞれに、従業員は参加、
っということになるのです。

でね、これだとどうなるか？
っていうとね、

例えば、運営チームに
所属しているXさんは、

運営チームで起こった問題を
同じチームDにいる広報チームのYさんに
相談するっていうことができる

ようになるわけですよ。
しかも、カジュアルに。

だって、同じチームですから😆

でね、こうやって、横のチームが
縦のチームをつなぐハブ機能となる
からこそ、

会社全体が一つのチームに
織り上がっていく、んです😉

縦のチーム×横のチーム
＝チームワーク

こんな感じです😆

まずはプロジェクト単位で、
横のチームを作っていくと
いいんだろうなと考えてます。

でその後、
事業運営チームにしていく。

第１運営チーム
第２運営チーム
第３運営チーム

…というのがそれぞれ、

総務も、財務も経理も、
実務も、営業も開発もしていく。

同じ会社がいくつも
会社内にあるイメージ。

でも、

そうであったとしても、
縦のチームにも所属している。

でね、

縦のチームのリーダーさんは、
やっぱりセクショナリズムに
毒されています😫

どうしても他の組織を
守る方向性だけに動いちゃう。
まぁ、立場上しょうがない。

でね、こういう人たちに、
横のチームのリーダーを
任せると、横のチームが死にます。

なので、横のチームのリーダーは

中堅〜新入社員

という、社歴が若かったり、
年齢が若い人に、任せるんです。

これは、将来の縦のチームの
リーダー養成の方法でもある、
んですけど、

強いリーダーでなくても
いいという組織文化をつくる

っというためにも、
必要だったりするんですよね。

強いだけがリーダの役割、
じゃないんですよ、ほんと。

必要なのは、

チームとしてのチカラを
最大限発揮できるようにする
ファシリテーション能力

だと、ボクは考えています。

これこそがグレートリセット後の
真のリーダの姿、なんじゃないかな。

でね、それが学べるのが、
横のチーム、なんですよね。

だからこそ、若手がリーダーになって、
ちゃんと学んでもらうんです。

そして、チームメンバーは、
しっかり、リーダーを育てる。
その役割を担うのです。

 

たからこそ、横のチームを
会社の内部の組織として
埋め込んでおくんです。

 

縦と横。

このチームをオフィシャルに
会社としてもっておく。
仕組みにしておく。

ぜひ、チャレンジしてみてください。
小さな会社ほど、大きな効果が
速く出やすい、ですから😉

まぁ、いきなり大きく
組織を変えようだなんて
思わないほうがいい。

変えられないから😅

じゃあ、どうするの、
っていうと、

毎日少しずつ変わる

んですよ。

 

少しだけでいいんですよ、
ほんの少しだけでOK。

毎日、ほんの少し変わるだけで、
１年、２年、３年・・・で、
かなり、大きな変化になるんです。

micro behavior changes

これの積み重ねです。

それが、出現する未来、
思っても見ない、とんでもなく
新しくて素晴らしい未来。

これにつながっていくのです。

 

もし、他人に変わって欲しいと
思うのであれば、

変えるべきことは
その他人ではありません。

あなた自身の言動を
変えていく、のです。

そしてその間接的影響で、
他人が変わっていけば、
御の字です。

でね、

変えようという想いに
共感して同意してくれる人が

全体の３分の１

を越えたとき、
意図した変化は
圧倒的なスピードで起こる。

これをボクは、

３分の１の公式

と呼んでいます。
そのまんま、ですが😅

全体を変えようと
するんじゃない。、

身近な３分の１がまずは
変われるように努力する。

そうすると、

自分の力で変わった
３分の１の人たちは
周りの影響を与えだす。

だからこそ、ボクたちは、
まずは、３分の１を押さえる。

変わるようにお手伝いをする。
教育しちゃダメよ。

３分の１の公式は、
マーケッター的な発想です。

客層を変えていくのに
どうすればいいかということに
試行錯誤していたときに

いきあたった、公式です。

マーケティングは社会科学なので、
こういうことが見つかるのよね。

でね、

会社ってのは従業員という
社内顧客を抱えるものなわけ。

だからこそこの公式は
社内でも使えるわけ、です😊

でね、３分の１ルールは
良いことでも悪いことでも
起きるわけ、ですよ。

例えば、

チームの３分の１が
この会社はやばい！やめよう！

っと、思っていると
そのチームは崩壊します。

んでもって、

その崩壊したチームが
会社の３分の１を越えていると
全社的に崩壊していきます😇

これ、ベンチャーの上場前に
結構、あることなんだよね…。

 

だからこそ、

良いことは３分の１以上に、
悪いことは３分の１以下に。

組織内の人々のマインドを
マネジメントすることが
肝心になってくるわけです😆

そのためのOne on One、
だったりするわけ、です。

 

あ、個人的には１対１よりも、
２対１のほうがおすすめ。

従業員２人で、
上司が１人のパターンね。

３人でのダイアログのほうが
より、本音を聞き出しやすいのです。

表情の変化とかも、
わかりやすくなるし、ね。

 

千里の道も、一歩から。

あなたの組織の中には、
いつも横チームの要素が
しっかり入っていますか？

適切な糸のように
まずは縦、次に、横。

少しずつ変えていけばいい。
最初の目標は、３分の１。

３分の１のマインドが
劇的に変わったとき、

組織全体のマインドが
いっきに変わっていくのです。

 

そんなことを考えながら、
ひとり中島みゆきを熱唱する
ボクなのでした😊

プロジェクトXという名の
オフィスのお掃除中ですが😅