お菓子配りお兄さん（？）になっている
稼ぐ方程式をクライアントと共に探究・実践する
課題解決の外部頭脳

社外COO（スーパー・ファシリテーター）
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。

オフィスの中では勝手に持ってけー
スタイルでのお土産配布ですが

クライアントのところにも
ちゃんとお土産を配布しています。

那覇や石垣島に行ったときの
ボクの定番のお土産は石垣島ロイズ。

沖縄県産の黒糖（≠石垣島産？）を
つかって、石狩で製造してるやつ😅

これがめっちゃ美味しいんだな。
コーヒー・紅茶にめっちゃ合う。

クライアントや関係各所に
非常に喜ばれている逸品です。

石垣島行くよ！沖縄行くよ！
っていうと某所の方々からは
買ってこい要求が先に出ます。笑

1つ1つ分かれているし
数量が結構あるんで
お土産に最適なんですなー。

一日に１枚か２枚程度が
最適よ！っていいながら
配っています。

そう、配っているんです。

ボン、とクライアントの社長に
渡してしまってもの良いのですが…

そうじゃなくって。

関係する部署の人たちには
最低限、ボクが配るようにしてます。

コミュニケーションのきっかけです。

よく出張とか会議とか学会に出て
お土産を買ってこない社長とか上司とか
いたりするらしいんだけど・・・。

信じられない！！！！

たった１つのお土産を買ってくれば
株価は上がっていくのにーーーーー。

たった１つのお土産を
買ってこなかったばっかりに
株価は大暴落するのにーーーーー。

ニンゲンってそういうもんでしょ。笑

ボクはお土産を渡すということを
口実にして、一言、二言、
現場の方々と会話しています。

社外COOですから😊

現場あってのビジネスです。
現場の労は労わないと。

ダメなところはビシッと
指導もしますけどねー。

人間、母なる優しさを感じて
安心を感じないと
ポジティブになれない。

ポジティブじゃないと
自律的・自主的な実践はできない。

でね、実践段階において初めて
父なる厳しさを出せばいいのよ。

自由のためには
管理が必要なので。

最初っからギャーギャー叫んだって
相手は言うことは聞いてくれないのです。

どーーーしてもお母さんたちは
余裕がなくなってくると
叫びがちなんですけどね・・・。

そこで叫んじゃうと
正義対正義の闘いに
巻き込まれてしまうのです。

まぁ、本来は誰しも
母なる優しさを出せるもんだ
って、ボクは思っています。

赤ちゃんのころなんかさ
ちょっとできることがあったら
思いっきり褒めていたはずなんです。

でも・・・

いつしか、できてないことや、
してはいけないことをしたことに
フォーカスをあてるようになるのです。

だからこそ

意図的にフォーカスを当てるところを
ボクらは変えていかないといけないのです。

子育てでも、会社でも、組織でも。

できていることを
まずは評価する。

これによって、相手の中に、
安心感が生まれるのです。

相手起点でこちらが考えていることが
ハッキリと伝わることになりましね。

加点主義でいこう。

ボクは、コレを提唱しています。

自分がすべきことで
自分ができていないことが
たくさんあるボクですが…😱

できていないことを
数え始めるといっぱいある😭

できていたはずなのに
できてないことがたくさん…。

よーく考えてみると
できないことも増えているけど

できるようになった
＝もとに戻っていること

も、たくさんあるわけです。

ボクは今、自分ができることに
しっかりとフォーカスを当てて
評価していきたいと考えているのです。

加点主義のほうが
人間、おおらかに
生きられます。笑

しかも、加点されたほうが
ポジティブですからね…。

やっぱり減点はネガティブ。

加点されてはいけないのは
交通違反点数ぐらいです😭

まぁ、結構、気を使っているのが
社外COOなボクなわけですけども。

言葉選びもそうですし
言葉がけのタイミングもそうですし。

よーーーーくSlackとかで
叫んでいる社長をたしなめますが。笑

ボクが気をつけていることの一つに

オープンな場で褒めて
クローズドな場で注意する

ってこと。

これ、できてない社長って
結構、多いのよね。。。

オープンな場での叱責をする人が
ものすごく多いんですが・・・。

単なるいじめやん。

説教するって
ぶっちゃけ快楽♪

なんて感じなんでしょう
・・・けども。苦笑

 

その叱責ってのは
場に対して萎縮効果を生む。

ネガティブにする。
だからこそ、ボクは避けるのです。

オープンな場では、ポジティブに。
褒めることは、全面にオープンで。

逆に

注意とか指導とかを
しないといけないときは
クローズドな場にする。

基本、One on Oneで。
複数人を入れないようにする。

これ、リアルな場でも
オンラインの場でも一緒です。

…Slackで罵倒しまくってたり
論破しようとしている社長は
全力でオープンな場で止めます。

…裏で射撃もしながら。笑

ちなみに、こうしていると
ボクの株価は上がっていく
んですけどね・・・。

反射的利益です。苦笑

 

でね

注意・指導の場合にも
ネガティブにならないように
ボクは言葉を選ぶわけです。

 

んでもって

褒めるときにも
注意・指導するときも
共通の注意事項があって・・・

それが

っていうことです。

なんのこっちゃ？って
感じかもしれませんが
スゴク単純な仕組みです。

褒めるときには人を主語に。
注意・指導するときには
事象・環境を主語に。

褒められるっていくつになっても
嬉しいものなんですよ。

だからこそ、主語にしてあげて
しっかり褒めてあげるのです。

一方で

特に注意・指導するときには
事象・環境にを主語にする。

個人を主語にして、責めない。

個人を責めないからこそ
ポジティブさが維持できたり
ネガティブにならなくて済む。

で、事象・環境を主語にして
ひととおり注意・指導したら

って、理想の状態をイメージさせる。

ココでもポイントは
事象・環境にフォーカスしてる
ってことなんですけども。

まずは、場について
理想の状態をイメージさせる
わけなんですよ。

でね、その後に初めて

って、目の前の人に対して
フォーカスを当てていくんです。

こうすると内発的動機に基づく
宣言が出てくるわけです。

そうすると

よりその人は行動しやすくなる。
自分が宣言したことですからね。

内発的動機を促す、
っていう発想が、圧倒的にかけてる、
んですよね、いろんな会社で。

ついつい、外圧ガンガンかけて、
こっちにこさせようとする。

ボクは、訊きます。

これは、社内的にも、
社外的（対お客様）に対しても
全く同じなわけ、ですよ。

外圧でできた理由は、
やっぱり、他人事なんです。

内圧で出てきた理由は、
自分ごと、なんですよね。

でね、

だと、ボクは考えています。

外圧じゃなくて、内圧。
これがないと、人は変わりません。

人は変えられると思うな。
人は自分自身でしか、変えられない。

プロとしては、そう自覚しつつ、
変わってもらうのをじっと待つ。

でも、

変わってもらえるように
仕掛けをつくっておかなければ
無責任との指摘は免れない。

っと、ボクは考えるのです。

自分防衛団。

自分を変えられるのは
自分自身しかいないのです。

変わろうと思ったときが
変わりどき、なんですよね。

内発的動機があるから。

行く必要性は感じることがあっても、
行かなければいけないと思うことは
だーーーーいぶ、少ないわけです。

歯医者さんとか、健康診断とか、

なんで定期的に通わないと
ダメだなと思いつつ、通えないか、

っていうとね、

自分を動かすための
理由が見当たらないから

っていうのが正解なんだと、
ボクは思うのです。

で、この理由っていうのを、
もうちょっと細かく丁寧に、
言葉で説明するとすれば、

心の底から行かないといけない
という理由が思いつかない、

つまり、

内発的動機がない

状態なんですよね。

よく歯医者さんとかで、
３ヶ月とか６ヶ月とかで、

定期検診きましょうねー

って、おハガキを送ったり
するわけなんですけど、

なぜ、それで検診に来る人が
圧倒的に少ないか、っていうと、

内発的動機を
促すものではないから

なんですよね・・・。

定期検診に来ましょう、
っていうのは、

患者からすれば、
外圧でしかないのです。

外からかけられた圧力では、
人間、なかなか動かないのです。

内圧がかかってこそ、
つまり、内発的動機があってはじめて、
人は、メンドクサイことでもやろう

という気になるわけ、です。

外圧じゃ、ダメなんです。
もし、動いたとしても、
決して、続かないのです。

内発的動機だけでいいのか？
っていうと、そうでもありません😅

従業員に対しても、経営陣に対しても、
内発的動機だけでは不十分なときって
結構、あったりするんですよね。

ここはクライアント＝相手のレベルを
見極めるってのが必要になってきます。

変な内発的動機を誘発したら
とんでもない方向にいきますから。。。

変なコーチとかそういうことを
やりますけどねぇ・・・。

特にベンチャー企業とかで
レベルの低い従業員の内発的動機を
刺激すると、大変なことになる。

サボりたい、サボりたい、サボりたい。
利益追求よりも、数字よりも、休みたい。

でも、給料はしっかり欲しい。
休みもほしい。

仕事はしたくないけど。
赤字でも仕事はしません。

みたいな内発的動機が
めっちゃくちゃ出てきたりします😱

ベンチャー企業なんかで
内発的動機に基づいた目標設定を
従業員にさせると・・・

めちゃくちゃ低い目標設定に
なることが多いんです…😅

経営陣からすると
そりゃないよねーって
ことになりかねない。

で、軋轢と分離が生じて
崩壊の道を進むのですが😫

 

現に某社さんでは黒字化ラインを
まったく満たしていない従業員の
心のなかって、こんな感じです😫

まぁ、採用で失敗してるとしか
思えないのですけどねぇ。。。

なので、採用基準の策定が
そもそも必要なんですけども。

 

内発的動機だけでもいけるのは
創業者だったり創業メンバーだけと
考えておいたほうが無難です😅

だからこそ

内発的動機と外圧的動機を
ミックスさせる必要が
対・従業員にはあるのです。

まぁ、こういうときには
10倍目標設定術が
非常に効果的なんですけどね。

 

千里の道も、一歩から。

あなたが言葉を使うとき
いつもポジティブになるか否かを
しっかり意識してますか？

適切な言葉を使うか否かで
まったく効果が異なるのです。

すごく言葉に敏感なんですよ
ボクタチ、ニンゲンですから。

初めに言葉があった。
言葉は神と共にあった。

言葉は神であった。
この言葉は、
初めに神と共にあった。

万物は言葉によって成った。

成ったもので言葉によらずに
成ったものは
ひとつもなかった。

言葉のうちに命があった。
命は人間を照らす光であった。

光は暗闇の中で輝いている。
暗闇は、光を理解しなかった。

（ヨハネによる福音書　1:1～1:5 )

ボクが大切にしている一節です。

そんなことを考えながら
クライアントの皆様との
ダイアログを楽しんだボクでした。

オシゴトも人生も
楽しんだもん勝ちですよ😊