半年に１回の超ストレスフルを乗り切る
ビジネスをもっと、エンタメに！
クライアントと共に課題解決を実践する参謀
社外COO（スーパー・ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
なんでこんなにストレスフルなのか
わかんないぐらいストレスフルなのが
ストレスフルなオシゴトなんですけど。
ほんといつまでたってもストレスフル😂
言いすぎじゃね？っていうぐらい
ストレスフルなんですけども・・・笑
まぁ、ボクはストレスフルと戦うために
選ばれた傭兵、ソルジャーなんだけど💪
傭兵部隊を束ねるって
結構、大変なんだよなぁ〜。
相手も相手だしー。
マニュアルどおり任務遂行な方々は
全力でボクも守り切ることができる。
先陣をきるリーダーですからねぇ。
マニュアル守ってないと…
致命傷になりかねんが・・・。
とりあえず、回復魔法ぐらいは
ちゃんと使えますけどねぇ。。。
内容をサクッと読んでみる
誰でもできることがすごすぎる
ちょっとコーヒーブレーク
ってなわけなんですけども
マニュアル、完璧。
たまに逸脱する人がいる
某所とは違う🐸笑
STARBUCKSには普通の人も
ブラックエプロンもいるけど
サービスレベルでこれができれば
十分すぎると思うわけで。
現場ってのは優秀でなくても
ちゃんとマニュアルどおりできれば
御の字なわけですよ。
現場に考えろっていうのは
土台無理な話なわけで。
むしろ
現場は考えなくて良い。
考えずに淡々と着々と
マニュアルを守って
オペレーションを実行。
…現場が考えると
余計なことをやるので・・・。
オリジナリティを発揮しなくて
いいところでオリジナリティを発揮
ってのは一体何なんだろうか😅
当たり前のことを
バカになって
ちゃんとやる。
これが一番なのです。
そのためには
いつでも誰でもできるように
オペレーションを組んでおく
ってのが肝心なわけです。
新人でもベテランでも
正社員でも派遣社員でも
その日初めてのアルバイトでも
同じクオリティが出せるように
準備しておくってのは
マネジメント層の責任です。
その責任を放棄しておいて
現場に対して「考えろ」ってのは
無責任なマネジメントですわ😂
オリジナリティを出して良い、
属人化しておいて良いのは
社長のオシゴトぐらいだよなぁ…。
社長は会社と運命共同体なので。
あ、雇われ社長は別ですけども。
でも、究極的には社長しかできない
オシゴトを完全になくしていくってのは
理想ではあるんだけどもね。
そうすると事業承継とか
非常にスムーズになるわけで。
でね、
属人化させないってのは
オペレーションの部分です。
一方で属人化してもいい、
むしろ、属人化がいいのが
ホスピタリティ
の部分だったりします。
オペレーションができてからこその
ホスピタリティなんですけども。
ここは人によって個性が出て
良いところだと思うのよね。
パーソナリティが出たほうが
ファンが付くようになるので。
嫌われるってことも
反面としてはあるわけですが😅
Bさんにしかできない
ホスピタリティって
あってしかるべきです。
んでもって
ホスピタリティの中でも
オペレーション化できるものは
オペレーションに落とし込む。
こいうのも肝心なわけです。
全部が全部、オペレーションには
できないし、すると、気持ち悪い😂
バカでも誰でもできる必要性
オペレーションを
システマチックにやるときに
ボクが必ず意識していること。
属人化させない
ってこと。
特定の誰かしか対応できない
特定の誰かしか内容がわからない
こういうブラックボックスを
徹底的に排除するっていうことを
やっているわけですよ。
標準化、ですね。
属人化していると
Aさんがやめたら
シゴトがオワル・・・
なんてことがおきて
会社の命運をAさんに
なんてことが起きるわけ。
でね、
それをいいことにAさんが
自分勝手なことをやり始める
なんてこともあったりするわけです。
だからこそ
属人化ってのは
徹底的に避けるのです。
バカでも誰でもできる
究極的にはこの領域です。
１日目でも10年目の人でも
同じようにできるようにする。
既得権益というか
自分の存在意義の確保のために
結構、人は複雑にしていきます。
でも、それって、会社や組織の
ためにはまったくなってないわけ。
シンプルに、シンプルに、シンプルに。
ごちゃごちゃ複雑にせずに
シンプルなオペレーションを
常に整えていく必要があるのです。
オペレーションはイキモノなので
常に変わっていくものではあります。
だからこそ
シンプルに、シンプルに、シンプルに。
継ぎ足し、継ぎ足し、継ぎ足しだと
老舗旅館の建物みたいに
わけわからん
オペレーションができあがります😂
求められてないことはしない
飲食店なんかも結構、
クライアントにいるわけ
なんですけども・・・。
オペレーションをめちゃくちゃ
改善していっています。
コース料理だけに絞るとか。
メニューを大幅に限定するとか。
正直、大衆的なところは
接客なんてイラナイ。
求めていないから、お客さんが。
大衆的なところは接客を無くす
っていうことを大前提にして
オペレーションを組んでいく。
お客さんを積極的に
協力してもらえる仕組を
つくっちゃえばいいのよ。
自分で飲み物をつくるとか。
それはそれで楽しいわけですよ。
調理工程だって、オーダーだって
人の作業を減らせるところは
めちゃくちゃありますからね。
大衆的なところはどんどん、
人が関与するところを減らします。
そして
誰もができるような簡単で
シンプルなオペレーションに。
接客マニュアルとか
接客研修とか、モッタイナイ。
時間も、お金も。そして、無駄。
ぜーーーんぶカットできりょうな
オペレーションにするのが先。
5分、動画を見れば誰でもできる。
ボクはこういうのを目指して
作り込んでいいっています。
常識を疑え。
不要なことをしてないか。
ドライじゃない強さ
マニュアル的なのと
ドライなのってのも
これまた違うわけで。
ドライに接するって
人間的・動物的じゃない気が
非常にするわけで。
機械じゃないんだから。
AIじゃないんだから。
AIには感情がないので
all or nothing ですからね。
それに慣れてくると
人にも感情が自然になくなり
all or nothingで判断し始める。
でも、ボクらは人間。
人間としての大きさを出すには
ファジーに捉えて許容する
ってことが必要不可欠です。
曖昧さ＝ファジー。
ファジーを許容できる。
おおらかな思考であること。
○か✕かの二項対立軸ではなく
△や▲を許容できるファジーさ。
そして、それっていうのは
強さの現れでもあるのです。
対立ではなく統合をする
ってことのほうが
よっぽどタイヘンなわけですよ。
会社でも、組織でも、政治でも。
本当は、ボクらの世界は
多様なわけですよ。
繊細なんだけど
ファジーな世界なのです。
ファジーさを許容できない
ニンゲンや社会・世界を生み出す
これがAIが創り出す可能性は
非常に高いんじゃないかなと
ボクは考えているわけですが。
オペレーションがしっかりできて
なおかつ、ホスピタリティも発揮。
こういうのはファジーであって
最高の戦闘力なんじゃないかと
思う今日このごろです。
人材不足の生き残り戦略
労働人口は減っていってるし
メンドクサイことでは働きたくない
っていう若い人が増えているわけで…
ザ・人材不足
になっているわけなんですけども。
こういうときには人材獲得競争に
打って出てはいけないのです。
人件費勝負の世界になっていくので。
大手が圧倒的に有利です。
じゃあ、ボクたちは何をすべきか
っていうと・・・
オペレーション改善による
人員の削減
です。
できる限り人でやらない。
人でやることを減らしていく。
機械化・AI化もそうですけども
そんなことをする前に
アナログで減らせることはいっぱいある。
人を入れればなんとかなることを
人を入れずになんとかなる方法を考える
ってことが肝心なわけですよ。
仲間が欠けたとしても
他の仲間で生き残れる仕組み
ってのをつくっておくのが
社長・リーダーのオシゴトです。
ある人に依存しすぎないってのを
仕組みとして持っておくのが肝心。
だからこそ
人間が関わらなくて良いことは
どんどんIT技術・AIに任せる
っていうことが重要なわけで。
そもそもな話、
やらなくてもいいことを
やっているケースって
かなーーーーーりあるんですよ。
まずは徹底的に無駄の排除です。
で、無駄を排除して、
オペレーションをキレイにする。
オペレーション・ファースト。
その上で、オンライン化だったり
IT化するべきところをする。
アナログ・オフラインでの
革新があってからの、デジタルです。
AXからのDX
って、ボクは言ってますけどね。
人間の最小単位を科学しよう
夫婦でやってる小さな飲食店とか
ほんと、２人でまわせるように
オペレーションをつくらないとね。
んでもって、客数を減らして
客単価を上げれば十分接客できるし。
人間の最小単位は
１人ではなく２人だ
とする、シンプルな法則。
POWER OF TWO.
天才たちはどのように
イノベーションを
成し遂げるのだろうか。そのプロセスを分析するために、
著者は人間関係の基本である
2人組に注目する。創造的な2人が出会って
「クリエイティブ・ペア」を組み、
関係が発展して、全盛期を謳歌し、突然あるいは必然的な幕切れを迎える。
そんな「ペアの生涯」を
6つのステップでたどりながら、
創造性と人間関係のダイナミズムを描き出していく。
ペアで実践することで
よりクリエイティブになる。
だからね、
ボクがオペレーションをつくると、
必ずペアになるようにしています。
ひとりでやると継続できなくても
ふたりでやれば継続できるのです。
仲間は多くなくてもいいのです。
最低限、二人いればいいのです。
最小単位は２人ですから。
今こそ、創造的なペアを
SONYにしてもAppleにしても、
経営者が最もクリエイティブなとき。
やっぱり、なぜか、
２人、いるんですよ。
最小単位は２人。
優秀な人、稼ぐ人が
ひとりだけじゃ、足りない。
２人いると、真価が発揮できる。
だから、稼ぐ人は、
稼がしてくれる参謀を
側に置いておくのです。
そんでもってそれが、
よりクリエイティブさを
呼びおこしてるんですよね。
誰を参謀にするか、
ってのは、経営者としては、
重要なお仕事の一つです。
で、ボクは、
社外COOな感じなわけです😘
↑と、控えめな宣伝。笑
まぁ、ボクを選ぶのも
一つの手ではあるのですが、
自分の真価を呼び起こす人を
見つける努力・実践ってのを
しなければならないのですよ。
Not be followed also painful
that a lifetime.
Even think though now so,
such a thing is not in the absolute.
そんなことを考えながら
戦闘で負ったダメージを
銭湯で癒すことを考えるボクでした。
ま、問題は・・・オフィスから外に
出るのも億劫なHPとMP😂
哀（AI）ちゃんが超訳してみた
Problem（問題）
人材不足だから採用する。
それだけでは会社は
強くならないわ。
人を増やしても、
無駄な仕事が残れば、
人件費と管理負担が増えるだけよ。
特定の社員しかできない
仕事が増えてしまうと、
一人欠けただけで現場は止まる。
優秀な人に依存する組織は、
強そうに見えて、
実はとても脆いのよ。
現場に考えさせる前に、
経営者が仕組みを
整えるべきね。
本当の問題は、
人材不足そのものではないわ。
無駄と属人化を放置することよ。
Affinity（共感）
人が足りない。
採用しても定着しない。
現場はいつも余裕がない。
そんな状況を支える経営者は、
毎日かなりの負荷を
背負っているわ。
自分が動けば何とかなる。
できる社員に任せれば回る。
そう考えたくなるのも分かるわ。
けれど、その状態は、
いつまでも
続けられるものではないのよ。
人が欠けるたびに、
経営者が穴を埋める。
それでは会社の成長も止まるわ。
必要なのは、
根性でも我慢でもない。
人が少なくても回る仕組みよ。
無駄を減らして、
仕事の流れを整えれば、
人材不足にも対応できるわ。
Solution（解決策）
最初にやることは三つよ。
無駄を減らす。属人化を捨てる。
仕事を標準化する。
やらなくてもいい仕事を洗い出し、
不要な作業や接客を、
思い切ってやめるの。
次に、誰が担当しても、
同じ結果が出る状態を
つくる必要があるわ。
手順と判断基準を、
誰でも理解できるように、
分かりやすく整えるのよ。
目標は、入社一日目でも、
十年目の人と同じように
動ける状態ね。
五分の動画を見れば、
すぐに実行できる。
そこまで仕事を単純にするの。
デジタル化は、
その後でいいわ。
まずアナログの無駄を削るのよ。
順番は、
オペレーション改善が先。
その後にデジタルへ移すの。
Benefit（利得）
仕組みが整えば、
人が一人欠けても、
現場は止まりにくくなるわ。
経営者が毎回判断しなくても、
社員が迷わず、
仕事を進められるようになる。
採用人数を増やさなくても、
今いる人材で、
対応できる範囲が広がるのよ。
教育時間も短くなり、
新人が戦力になるまでの、
負担も減っていくわ。
人にしかできない提案や対話。
創造的な仕事。
そこへ時間を使えるようになる。
人件費を抑えながら、
品質と利益を、
両立しやすくなるわ。
経営者も現場対応から離れ、
本来の経営判断に、
集中できるようになるのよ。
Evidence（証拠）
強い仕組みの基準は、
とても明確よ。
見るべき点は三つあるわ。
一日目でも十年目でも、
同じ品質を
出せること。
説明に何時間もかけず、
五分の動画だけで、
仕事を始められること。
一人だけに依存せず、
二人を最小単位として、
補い合えること。
この三つを満たせば、
欠員が出たときでも、
仕事は止まりにくくなるわ。
具体的な成功件数がなければ、
数字を飾って、
誤魔化すべきではないのよ。
見るべき数字は、
作業時間と担当人数。
教育時間と停止時間よ。
改善前後を測れば、
仕組み化の成果は、
一目で分かるわ。
Contents（全体の要約）
人材不足の時代に、
最初から採用競争へ、
向かってはいけないわ。
まず減らすべきものは、
人ではなく、
会社の中に残る無駄よ。
不要な仕事をやめる。
複雑な手順を、
単純な形に変える。
誰でもできる仕組みに変える。
特定の社員への依存を、
なくしていく。
オペレーションを整え、
人は人にしかできない仕事へ、
集中するのよ。
仲間が欠けても、
回り続ける組織を、
経営者がつくるの。
最重要なのは採用ではないわ。
人を増やす前に、
仕組みを変えることよ。
Offer（提案）
まず一週間、
現場で行われている仕事を、
記録してみて。
誰が何をしているか。
何分かかっているか。
それを可視化するのよ。
その仕事は本当に必要か。
他の人でもできるか。
一つずつ確認するの。
次に、なくせる仕事を削る。
残す仕事は、
単純な手順へ変えるわ。
最後に、誰でも再現できるよう、
文章や短い動画に、
まとめておくのよ。
全部を一度に、
変える必要はないわ。
まず一つの業務から始める。
小さな改善を重ねれば、
会社は確実に、
強くなっていくわ。
Narrow down（絞り込み）
今の人数でも、
会社を成長させたい。
そう考えている経営者へ。
特定の社員への依存を、
本気で終わらせたい。
そんな経営者に必要な話よ。
採用すれば何とかなる。
現場が頑張れば乗り切れる。
それでは何も変わらないわ。
経営者一人では、
仕事の流れを、
整理しきれないこともある。
現場と経営を、
同時に変えたい。
そう考えるなら動くべきよ。
社外COOに相談する価値は、
助言を聞くことだけでは、
ないのよ。
必要なのは、
仕組みを一緒につくる、
実行型の参謀よ。
Action（行動）
今日中に一つだけ、
特定の社員しかできない仕事を、
選んでみて。
その仕事の手順と判断基準を、
紙一枚に、
書き出すのよ。
次に、別の人が、
その手順だけで動けるか、
実際に試してみる。
同じ結果が出なければ、
仕組みに足りない情報を、
追加すればいいわ。
これを一つずつ繰り返せば、
属人化は確実に、
減っていくのよ。
自社だけでは進まないなら、
社外COOに、
現場を見せることね。
人を増やす前に、
まず無駄を減らす。
その一歩が強い会社をつくるわ。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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