すんげぇカミナリから必死に逃げてきた
稼ぐ方程式をクライアントと共に探究・実践する
課題解決の外部頭脳

社外COO（スーパー・ファシリテーター）
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。

朝から天気予報では
雷雨になる予想が出ていましたが・・・。

すげぇカミナリ⚡⚡⚡
めっちゃ落ちてやがる。。。

水泳部としてはカミナリは天敵。
あとはIT屋としてもカミナリは天敵。

落ちたらひとたまりもないですから。。。

こういうときは安全な
建物に逃げるにかぎります。

というわけで

雷雨の時間帯にプールで泳ぎまくり🏊‍♂
屋内プールであれば安心なのです😆

地震、雷、火事、親父。

怖いものの定番として
挙がっていたものですが・・・。

地震、雷、火事、炎上。

みたいな感じかなと
最近は思いつつ。

親父の見る影はなくなった
っというか、ねぇ。苦笑

会社でもオヤジは大変です。
なにかすれば、やれセクハラ、
やれパワハラ、ですからね。。。

まぁ、イケメンだったり
普段のコミュニケーションの評価が
如実にあらわれてくるんだろうけども😂

よく出張とか会議とか学会に出て
お土産を買ってこない社長とか上司とか
いたりするらしいんだけど・・・。

信じられない！！！！

たった１つのお土産を買ってくれば
株価は上がっていくのにーーーーー。

たった１つのお土産を
買ってこなかったばっかりに
株価は大暴落するのにーーーーー。

ニンゲンってそういうもんでしょ。笑

ボクはお土産を渡すということを
口実にして、一言、二言、
現場の方々と会話しています。

社外COOですから😊

現場あってのビジネスです。
現場の労は労わないと。

ダメなところはビシッと
指導もしますけどねー。

…ボクも気を使っています。。。

娘ちゃんに対してもそうですが
ボクは、怒りません。叱りますが。

叱っているときには
怖い感じを出します。

マインドセットをして
しっかり、演じますから😳

従業員に対して感情的に
怒りを爆発させる経営者って
オトナのニンゲンとして失格です。

もちろん
経営者としても失格ですが。

カミナリを落としまくっている
ダメ社長って多いんですけどね。

特に、SlackとかChatworkとか
メールも含めたメッセージ、
テキストデータで怒り狂う人

は、人間的にオワッテマスヨ。
はやく、社会から退場したほうがいい。

白黒のテキストでは
かなりキツく相手に聞こえるってことを
理解できていない大馬鹿者なんで。

 

でね

経営者がイラッとするのって

ヒト・モノ・カネ

この３つに集約できるわけです。

んでもって、この時期に多いのは
ヒト＝採用結果についてのご相談。

思ったような人材じゃなかったと
イライラしすぎです。苦笑

って、冷静にガン！ってやってるけど。

採用の誤りってのは
取り返せないのよねー。

 

社長の思っているレベルと
従業員が考えている達成レベルが
スゴく乖離しているんだけども

これをどうやって教育すればいいか？

ってなご質問。

で、ボクの答えとしては
まずもって質問が間違ってると。

他人を教育するなんて
おこがましい

他人を教育できるなんて
おこがましい

っというのがボクの本音😅
これは常に意識しています。

自分が変えられるのは
自分自身しかない。

他人は変えられない。

これがやっぱり
真実なわけですよ。

もちろん、間接的な影響で
変わることはあるけどね。

直接的な影響ではほっとんど
人間って他人によっては
変わらないのですよ😅

他人を変えられるなんて
幻想でしかないのです。

自分のコントロール下に
置こうとするから

言うことを聞かないときに
イライラしたり、怒れてくる。

じゃあ、どうすればいいか。
その答えは・・・

コントロールすることを止める。

これだけです😄

コントロールしようとするとね
正義と正義の戦いが起きる。

だからこそ、ボクは
コントロールしない。

自分が変えられるのは
自分自身しかない。

他人は変えられない。

これが、真実だと
ボクは考えています。

でね

採用の誤りは
後から訂正できない

っていうことを
強く意識しておかないと
アカンわけですよ。

基本的に、教育不能です。

オトナになったニンゲンは
そうカンタンには変わりません。

自分の人生を生きてきた
自分自身のプロなわけですから。

その人が自ら変わらないと
変わりようがないわけです。

だからこそ

採用は、慎重に。

お友達の社長さんの会社の
今年の新入社員。

勤務初日に出勤せず😅
翌日、親から退職の連絡が・・・。

出社時間0分。

史上最速の退職です。

従前は入社式後に辞令が出て
それが嫌だったから退職した
15分だけの新入社員・・・

ってのがボクの中では
早い退職だったんですけども。

入職書類もそろってなかったから
そもそも入職できているのか…。

採用失敗というか・・・
どうせ遅かれ早かれ
やめていっただろうから

そういった意味では
早期退職ができたので
不採用成功だと言えなくもない😱

小さな成功・・・なのか。
採用しくじりはしくじりでしょうが。

せめて、事前に、本人からの連絡を・・・
って思うオトナは多いんだろうけども。

退職代行ではなく親に連絡させた
っていうのがせめてものあれか。

でね、採用失敗事例で
すげーーーよくあるパターンが

どーーーも話しを聞いていると
人事がNGを出した人を
社長が無理やりとって・・・

この有様のようなので
きつーーーく社長を
叱ることになるんだけど😳

ボクが叱るポイントって
やめたことじゃないのよね。

むしろ、採用プロセスに
問題があるわけですから。

面接だけじゃあ見抜けないこと、
いっぱいありますけども。

見抜けたとしても
目を瞑ることのほうが
問題なわけですよ。

 

ボクとか結構、面接に同席すること、
あったりするんですけど・・・。

どーしても、社長としては、
取りたくなっちゃうんですよね…。

その瞬間、面接相手に
恋をする。

と言っても、過言じゃない。
で、恋は盲目なわけですよ。

お互いにとってね。

だからこそ、ボクが冷静に、
相手を評価してるんですけど、ね。

でね、ボクがよく問うのは、

って。

これ、重要な質問かと。

どんなに能力があったって、
一緒に働きたくない人だったら
採用しないほうがいいのです。

だからこそ、まずは、
一緒に働きたくない人を
明確にしておくべきなのです。

採用ポリシー、ですね。

クライアント・ポリシーと同じく
一緒に働く仲間を選ぶためのポリシーを
決めとかないとアカンのです。

特にベンチャーの場合には
採用基準がむちゃくちゃで・・・。

恋した順番とかで採用しちゃうから
あとからなんともならんのです。。。

惚れられたほうが優位になるのよ😳

面接ではね

惚れるのではなく
惚れられろ。

鉄則です、これ。

採用だってさ、マーケティングですよ。

欲しい人、付き合いたい人にだけ
来てもらえるようにしないとアカンわけ。

社内マーケティングの拡張版が
リクルーティングですからね。

マーケティングが不得意な会社は
採用だって不得意なのです😱

会社の中の人ってのは
最初の顧客ですからね。

最初の顧客選びに失敗してては
クライアントなんか選べないんです。

でね、もちろん採用ポリシーは
採用する側のポリシーなわけですけども。

採用される側にもポリシーは
しっかりあるわけですよ。

言語化されているかは別にして。

だからこそ、そのポリシーを
面接する側は見抜かないといけない
わけですよ。

そうしないとね

自分のポリシーに合わない会社に
入社させてしまうことになるので。

目の前の一人の人間の人生を
ボクらはお借りするわけです。

だからこそ

その人にとってうちの会社は
人生にとって有意義なものか？

っていう思考も持ちたいのです。

顧客起点、ですね。
従業員だって大切な大切な
顧客の一形態ですから。

だからこそ面接で

うちの会社ではなくって
こういうところに行ってみては？

って、提案するのとかって
ありだと思うんですよね。

実際のトコロ、そういう提案をして
就職はお断りしたものの、
就職先の会社と契約して・・・

っていうのはあったりします😳

採用をしたりするときには
ペルソナを決めたり・・・
ってこともあるんですけども

ペルソナっていうよりは
まずは、基準が先です。

そのあと基準に沿った
ペルソナを考えるわけです。

でね、一番イメージしやすい
ペルソナの設定ってのは
アニメ・マンガの活用です。

ボクが非常によく使っている
メソッドの一つに・・・

自分の大好きな
漫画・アニメにあわせて

人を集め
チームや組織を作る

ってことがあります。

ルパン三世であれば

ルパン、次元、五右衛門
不二子、銭形のとっつぁん。

名探偵コナンであれば、

コナン、光彦、元太
歩美、哀ちゃん、博士

みたいな。

ワンピースであれば、

ルフィ、ゾロ、ナミ
ウソップ、サンジ、チョッパー、ロビン

というところ😆

こういうロールモデルになる
アニメの主人公とその一味を
ロールモデルにしておくと

自分のチームには、
どんな人を入れるべきか？

っていうのが、
イメージしやすくなるんです。

そして、

大好きな漫画・アニメに
あわせるからこそ

自分のチームも最初から
大好きでいられる

なんて効果もあるんですよね。

そして、試練もあったり
いざこざなんかもあることも

漫画やアニメという
物語を通して疑似体験している
状態にもなるんで

いざ、自分の身に起きたときも
乗り越えられるイメージが
実はつくんですよねー。

おススメの方法だったりします。

魔法陣のような、結界のような、
安全装置が働いて
チームに安定感が出てくるんで。

エヴァとかでもいいですね。
ガンダムとかでもいいですね。

スラムダンクでもいいですね。

自分が本当に好きな
漫画・アニメを
思い浮かべてください。

みなさんが作るべきチーム像は
そこに、ヒントがありますよ😘

採用基準が作れません！
ペルソナが作れません！

っという会社では
どうすればいいか…

っというと

逆のプロセスをやってみる
っていうのが手です。

基本的には基準→具体化
っていうのが良いのですが

基準というのは抽象化なので
思考していない人が集まっている
組織・会社だとそもそもできない😱

こういうときは逆のプロセスを
とっていくことになります。

まずは・・・

どんな人を採用したいか
漫画・アニメのキャラクターで
考えてみるんです。

これが具体化。

んでね、そのキャラについて
深掘りしていくんですよ。

どうしてそのキャラを
仲間にしたいのか？って。

具体的理由を問うことで
抽象化・要素化していきます。

で、採用基準にしていきます。

 

思考している人・組織ってのは
実は具体的なイメージが先にあって
それを抽象化するために言語化する

つまり、基準をつくるってことが
できるんですけどね・・・。

普段、思考してないと
いきなり抽象化ってのが
実はできなかったりするんです😱

 

千里の道も、一歩から。

あなたの仲間をつくるために
いつも基準を用意しておく。

しっかり基準に適合しているか、
適切な人なのかを見極めるには
まずは基準なのです。

すべてにおいていい加減なんですよ。
社長というイキモノとかベンチャーって。

だから、採用が安定しない。

ポリシーであったり、基準だったり、
明確なモノサシを用意しておく。

で、勝手に変えない。
これも自分勝手に変える人が
非常に多かったりしますが。

それじゃあ基準の意味がない😱

でね、基準・ポリシーを明確にしたら
具体的には？って、ペルソナを設定。

そのときにはアニメや漫画のキャラが
非常にイメージしやすいのです。

 

そんなことを考えながら
カミナリを避けて泳ぎすぎた
ボクなのでした。

…明日は筋肉痛かな。。。