シルバーウィークもオシゴトと復習な
社長・経営者の幸せの最大化のために
ビジネスの勝ち筋を言語化し、最適化し
経営課題を右腕として全方位で解決。
あらゆる分野に精通する
社外COO（経営課題解決ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
ビジネスをもっと、エンタメに！
ふつーどーりに動いているというか
休みなんてものはないぞーっという感じで
ミーティングが続いているシルバーウィーク。
通常とは異なるのはチャットとか
電話が減ってることかな・・・。
アポは通常通りあるんだけど😂
アジア大会で道路封鎖がされてたり
警備が強化されてるところもあるんで
できればオフィスで引き篭もりたい。笑
タスクもアポに入れまくって
必死にこなしているわけですが…
もっと時間が欲しい！
もっと働きたいわぁ☺️
…ボクみたいな人を
しっかり採用したいわけです。笑
ブラック企業なんのその、みたいな。
まぁ、しっかり働かせて
いただいてる環境がありがたいけどね。
いつもありがとうございます。
感謝の想いを込めて🙏🙇🏻♂️
採用に実は失敗する理由
シルバーウィーク中には
クライアントの採用面接なんかも
していたりするんだけども…😄
採用面接は準備の時点で
結果がほぼ決まったりする…。
採用に失敗する会社ってのは
たいてい「いい人を採ろう」みたいな
感じなんですよね・・・。
マーケッターとしては
これはヤバいと思うわけで。
（まぁ、現実にヤバいんだけど）
「いい人」とは誰なのか。
優秀な人？経験豊富な人？
素直な人？売上をつくれる人？
カルチャーに合う人？
全部、正しく、全部、曖昧💦
採用とは人を探す仕事
じゃないわけですよ。
自分たちは何者で、誰と、
どんな未来をつくりたいのかを言語化し
その未来に参加したい人と出会う活動
つまり、マーケティング活動の一つ
なわけなんですよね。
絆徳の中心的な質問は
相手はどんな人で
何を求めているか？
なんですけども。
採用になるとこれってのを
すっっかり忘れるわけですよ😂
営業経験3年以上
コミュニケーション能力の高い方
主体的に行動できる方
そんな募集要項が世の中に
大量生産されてるわけですけど
まったく刺さらないわけで。
採用もマーケティング。
そして実は、相手を考えるより先に
やるべきことがあるんです。
それは・・・
相手を知る前に
自分を知ること
なんですよ👍️
採用の前の、最適化
採用会議のメインテーマは
どんな人が欲しいか？ってことに
なりがちなんだけども…
おそらく、いろいろな答えが出る。
自走できる人、数字に強い人
気が利く人、経営者目線を持った人…
ここで、もう一段掘る。
なぜ、採用したいのか。
経営者が本当に欲しいのは
マーケッターではないかもしれない。
自分が毎週見ている広告数字を
もう見なくてもいい状態かもしれない。
欲しいのは営業部長ではなく
自分がトップ営業を続けなくても
売上が伸びる会社かもしれない。
欲しいのは「右腕」ではなく
頭の中にある構想を、言わなくても
前に進めてくれる状態かもしれない。
つまり採用要件とは履歴書の条件を
決めることでじゃないのです。
社長や経営者が手に入れたい未来を
定義することが一番最初なのですよ。
ここが曖昧なまま求人票を書いても
採用会社に依頼しても、面接を100人しても、
なかなかうまくいかないわけで。
ボクが社外COOとして
採用でなにしてんの？
っていわれるとね・・・
「人が欲しい」という社長の言葉を
会社のどの機能を
どんな状態にしたいのか？
という課題に直結する質問に
翻訳して、課題を言語化すること。
採用の前にまずは経営課題を
きちんと整理しておく。
最適化してからの、採用。
もしかしたら、そもそも、
人はいらないかもしれない。
3人でやっていたことを
2人でもできるかもしれない。
もしかしたら、無人化もできる。
こうやって最適化してみて
さらに人が必要であれば
きちんと定義して、採用する。
このデザインが大事。
採用は製造業じゃないからこそ
日本ってどーーーーしても
アタマの中が製造業ってのが
抜け出せないんですけども・・・
商品開発と違って
採用ってメッチャクチャ怖い。
商品なら、改良ができる。
改造もできるわけなんだけど。
広告なら止められる。
LPなら書き直せる。
でも
人の採用には
人生が乗っている。
本人の人生。既存社員の人生。
顧客との関係。会社の空気。
だから、採用の失敗は
完全には取り戻すことはできない。
ひとりのミスマッチがあるだけで
会議のテンポが変わる。
判断の質が変わる。
既存社員が疲れる。
優秀な人が辞める。
経営者の時間が奪われる。
年収600万円の採用に
失敗したから、損失は600万円
・・・そんな単純な話じゃない💦
失われるのは
給与＋採用コスト＋育成コスト
＋社長の時間＋周囲の生産性＋機会損失
が最低限の損失として考えられる。
だから採用では
誰を採用するかと同じくらい
誰を採用しないか
ってことを明確いにしておかないと
マジで危ないわけですよ😓
多くの会社は
採用ペルソナをつくる。
年齢。経験。スキル。価値観。
もちろん、これも大事なんだけど
それ以上に効く方法がある。
アンチ・ペルソナをつくる
っていうことが
メッチャクチャ大事。
こういう人だけは
どれだけ優秀でも採らない
っていうことをしっかり決める。
たとえば・・・
・自分の成果を他人の犠牲の上につくる人
・わからないことを、わかったふりする人・問題を報告せず、隠す人
・顧客より社内政治を優先する人
・肩書きがなければ動かない人
こんな感じね。
能力がない人を排除する
っていうことじゃないんです。
能力は伸びるし、経験も増える。
でも・・・
仕事に対する姿勢や意思決定の癖は
簡単には変わらないわけですよ。
生きてきた人間だから。
だから優秀さより先に
この人と修羅場を一緒に越えられるか
っていうことを中心に見ていく。
採用は結婚に似ているって
よく言われてるんだけども
ボクはむしろ、採用は
一緒にバンドを組むこと
っていう感じかなっと🍏
ギターが上手いだけではダメ。
テンポが違えば、音楽にならない。
AI時代の採用テクニック
まぁ、採用ってのはめっちゃくちゃ
難しくなってるわけですよ。
エントリーシートとか
AIのおかげで、ほとんど役立たずに💦
エントリーシートを代行する
専門AIも出てきてるしねー。
だからこそ、普通じゃいけない。
本当に採用側が知りたいことはなにか。
一次情報なんだよね。実際の経験なんだよね。
その人が実際に、どう考え、どう動くか。
過去の経験に変換すれば
その人が実際に、どう考えて、どう動いたか。
誰からも頼まれていないのに
自分で始めた仕事を教えてください。最近、自分の判断が間違っていたと
認めた出来事は何ですか？成果を出しているけれど
一緒に働きにくい人が
チームにいたらどうしますか？
概念ではなく、事実を聞く。
意見ではなく、行動を聞く。
これだけで、面接の解像度は
一気に上がるわけなんだよね。
まぁ、単発でお金を払っても良いので
一緒に仕事をするっていうのも手。
面接を減らして
オーディションを増やす。
営業なら、模擬商談。
マーケターなら、自社LPの改善案。
マネージャーなら
架空の問題社員との1on1。
履歴書を見るより
一緒に3時間仕事をした方が
100倍わかることがある。
むしろ幹部採用ほど
採用してから一緒に仕事をするでなく
一緒に仕事をしてから採用する。
こういう順番に変えた方がいい。
相性もわかる。実力もわかる。
会社側に本当に必要な役割も見える。
採用そのものを、低リスクな
実証実験にできるのですわ。
ミスマッチを防ぐための極意
世の中には優秀な人がいるんだけど
どこでも優秀な人は、ほとんどいない。
大企業で抜群の成果を出した人が
10人の会社ではまったく動けない
ってこともある。
逆もある。
組織にはその人が
活躍できる条件がある。
だから面接では
候補者だけを評価してはいけない。
同時に、自社との掛け算を評価する。
この人は
・どんな上司の下で力を発揮するのか
・どのくらい自由がある方がいいのか・曖昧な状況に強いのか
・整った環境で強いのか・ゼロからつくるのが好きなのか
・あるものを伸ばすのが好きなのか
を見る。
能力 × 環境
ここまで見て真の採用なんだよね。
この見極めは経営者自身だと意外に難しい。
優秀だから欲しい
という感情が入るから💦
だから、社外COOのボクが
採用に一枚噛んでたりする。
社長とは違う角度から
この人は優秀。でも、活きない。
この人は派手ではない。
でも、今の会社には必要。
と判断したりするわけでうしょ。
採用に必要なのは
熱量と同時に冷静さだからね。
さらに・・・強烈な質問をひとつ。
もし入社1年後、
お互いに『この採用は失敗だった』
と思っているとしたら何が起きていると思いますか？
未来の失敗を先に考える
プレモーテムという考え方なんだけど。
候補者が恐れていること。
会社への違和感。仕事への期待。
苦手な環境。隠れた価値観。
いろいろなものが見えてくる。
そして、会社側も答える。
面接とは一方的な審査じゃない。
未来のミスマッチを
一緒に潰す時間なわけですよ。
採用は経営そのものだからこそ
会社は、履歴書でできている
っていうわけじゃない。
人でできている。
どんな人を入れるかによって
会社の未来は変わる。
だから採用は人事業務ではない。
広告でもない。面接でもない。
経営そのものである。
相手はどんな人で、
何を求めているのか。
だが、その前にもう一つ。
自分たちはどんな人で
何を求めているのか。
どこへ行きたいのか。
何を大切にするのか。
何を許さないのか。
どんな仲間となら
この旅を楽しめるのか。
しっかり言語化しきることで
採用は人集めではなくなる。
未来へのキャスティングになる。
ビジネスをもっと、エンタメに。
だったら採用だって
条件の照合作業で終わらせなくていい。
この会社で、この仲間と
この物語の続きを見たい
そう思える人と出会う。
それが、これからの採用。
そしてもし、その設計を
社長ひとりで抱えてない。
外COOのような経営視点を持つ
第三者と整理するのが良い👍️
欲しい人材が見つかる前に
そもそも、どんな会社をつくりたいのか
が見えてくるかもしれない。
採用の突破口は
人を探すところにはない。
自分たちの未来を
はっきりさせるところから
始まるのです💪
Life is respond to your all request.
そんなことを考えながら
採用のミスマッチへの対応も
連休中の課題なボクなのでした。
いやぁ、ボク、その採用って
めっちゃくちゃ反対したんだけどなぁ。。。
ま、採用してしまったのは
しゃーないので、淡々と😂
いつもありがとうございます。
感謝の想いを込めて🙏🙇🏻♂️
哀（AI）ちゃんが超訳してみた
Problem（問題）
採用がうまくいかない会社ほど、
最初に誰を採るかを考える。
でも、順番が逆なのよ。
優秀な人、経験のある人、
自走できる人、数字に強い人。
条件を並べても採用は定まらない。
そもそも会社として、
どこへ向かいたいのか。
そこが曖昧だからよ。
未来が定まっていないのに、
必要な人材だけを決めるなんて、
かなり無理がある話だわ。
面接を100人続けたとしても、
経営課題が整理されていなければ、
ミスマッチはなくならない。
採用は人を探す仕事ではない。
会社の未来をつくるための、
経営そのものなのよ。
Affinity（共感）
人が足りないと感じた瞬間、
経営者なら採用を考える。
それ自体は自然なことだわ。
営業を任せたい。
マーケティングを任せたい。
右腕になる人が欲しい。
ベンチャー企業ならなおさら、
社長自身が何役も抱えている。
早く仲間が欲しくなるわよね。
でも、本当に欲しいものは、
営業部長という肩書きではなく、
営業を任せられる未来かもしれない。
マーケターが欲しいのではなく、
広告数字を毎週見なくても、
会社が伸びる状態かもしれない。
人が欲しいという言葉の奥には、
実現したい経営の状態がある。
まずそこを見つければいいのよ。
Solution（解決策）
採用の前にやることは3つ。
会社の現在地を整理すること。
欲しい未来を言語化すること。
そしてその未来を実現するために、
どんな機能が必要なのかを、
具体的に定義することよ。
最初から人を当てはめない。
まず会社のどの機能を、
どんな状態にしたいかを決める。
そのうえで最適化する。
3人でしている仕事が、
2人でできるかもしれない。
仕組みを変えれば、
人を増やさなくても、
解決できるかもしれないわ。
それでも人が必要なら採用する。
この順番なら採用は、
未来から逆算して設計できるのよ。
Benefit（利得）
会社の未来が言語化されると、
必要な人材の輪郭も、
自然とはっきりしてくる。
欲しいスキルだけではなく、
任せたい役割が見える。
期待する成果も明確になる。
同時に大切なのが、
誰を採らないかという、
判断基準も持てることよ。
優秀だから欲しいという、
経営者の感情だけで、
採用を決めずに済むようになる。
採用後の仕事も明確になる。
本人も会社もお互いに、
期待を合わせやすくなるわ。
採用を人集めから変える。
会社の未来を実現するための、
キャスティングに変えるのよ。
Evidence（証拠）
採用失敗の損失は、
年収600万円だけではない。
そんな単純な話ではないわ。
給与に加えて採用コスト、
育成に使う時間や労力、
周囲の生産性まで影響する。
さらに社長の時間が奪われる。
事業機会を失う可能性もある。
だから慎重さが必要なのよ。
履歴書や面接だけではなく、
実際に3時間仕事をすれば、
見えてくるものも増える。
営業なら模擬商談をする。
マーケターなら改善案を出す。
行動そのものを確認する。
採用してから試すのではなく、
試してから採用を考える。
それも未来設計の一部なのよ。
Contents（全体の要約）
採用は人事だけの仕事ではない。
会社の未来を左右する、
重要な経営判断なのよ。
普通は誰を採るかという、
人材の条件から考え始める。
でも、本当に先なのは未来よ。
どんな会社をつくりたいのか。
どんな状態を実現したいのか。
何を大切にして進みたいのか。
ここまで言語化できれば、
必要な役割が見えてくる。
必要な人材も見えてくるわ。
採用の突破口は、
優秀な人を探し回ることではない。
会社の未来を明確にすること。
未来を先に設計する。
採用はそこから始める。
これが最重要なのよ。
Offer（提案）
次に採用を始める前に、
求人票を書く手をいったん止めて、
会社の未来を整理してみて。
誰が欲しいかではなく、
何を実現したいのかから、
考え直してみるのよ。
社長が手放したい仕事は何か。
会社に必要な機能は何か。
1年後にどうなっていたいか。
その未来を言葉にしてから、
必要な役割と責任を決める。
人材条件は最後でいいわ。
自社だけでは整理しにくければ、
経営全体を見られる第三者と、
一度言語化するといい。
採用の相談をする前に、
未来設計の相談をする。
その順番が大切なのよ。
Narrow down（絞り込み）
今すぐ人を増やしたいだけなら、
採用会社に相談する方法もある。
それで足りる会社もあるわ。
でも本気で会社を伸ばしたい。
社長依存から抜け出したい。
経営を次の段階へ進めたい。
そんな経営者であれば、
必要なのは人材紹介だけではない。
経営課題の整理から必要よ。
人が欲しいという言葉を、
会社のどの機能を、
どう変えるかに翻訳する。
そこまで考えたい経営者なら、
人事だけではなく経営を見る、
社外COOという選択肢がある。
採用ではなく会社の未来から、
一緒に考えたい経営者にこそ、
意味のある相談になるわ。
Action（行動）
まず紙を1枚用意して、
誰が欲しいかを書く前に、
1年後の会社を書いてみて。
社長が何をしていないのか。
社員が何を担っているのか。
会社がどう成長しているのか。
その未来を実現するために、
足りない機能を洗い出す。
そこから役割を決めるのよ。
人を入れる必要がなければ、
仕組みで解決すればいい。
必要なら初めて採用を考える。
ひとりでは整理しきれないなら、
求人を出してしまう前に、
社外COOに相談してみて。
採用の突破口は人探しではない。
会社の未来を言語化すること。
まずそこから始めるのよ。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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