とうとう我慢できずに買ってしまった
社長・経営者の幸せの最大化のために
ビジネスの勝ち筋を言語化し、最適化し
経営課題を右腕として全方位で解決。
あらゆる分野に精通する
社外COO（経営課題解決ファシリテーター）な
「さわちゅう」こと、澤田隼人です。
ビジネスをもっと、エンタメに！
名古屋は連日、40℃超え⋯。
いや、体感ではなく、記録的に。。。
百葉箱的なもので観測していてそれなので
現実的にはもっともっと灼熱なわけ。
熱量が半端ない。。。
というわけで、少しでも下げるように
日傘とハンディファンを購入。
ちょっとは⋯涼しい気がする😓
まぁ、熱量がありすぎるときにやっても
ほんと焼け石に水といいいますか⋯。
こころなしか、今日は名古屋が
最高気温は36℃でちょっと涼しい。
ので、日傘もハンディファンも
ちゃんと性能を発揮してる👍️
ほんと暑苦しいわぁ。。。
早く島に行かなくては⋯🏝️
適切な熱量かの判断基準
ほんと名古屋の気温って
不適切な熱さなんだけど。
いつまでも熱量が冷めない
某球団のファンみたいに。苦笑
社長が無意味に熱量があると
熱苦しいだけだから、従業員が離れる。
肉体的・物理的だけでなく、心も。
社長の熱すぎる状態は
情熱の強さじゃない。
不安の処理不足の証拠だ。
社長としては会社を前に進めようと
もっと早く。もっと売れ。
もっと考えろ。本気でやれ。
とか言ったりするんだけど。
発破をかけてるつもりで。
でもね
その言葉の裏にあるのは
ビジョンでもミッションでも
なんでもないことは多い。
っていうか、ほとんど、ない。
売上が落ちたらどうしよう
社員は本当に動いているのか自分が手を離したら
会社が止まるのではないか
こういう不安が熱量になって
組織に放出されてるだけなのよ。
こうなってくると従業員は
社長の情熱ではなく
社長の焦りを背負わされる。
情熱と焦り。
これって非常に見分けが難しい。
どちらも声が大きいし、
行動量は増えるし、決断が早くなる。
そして、従業員に高い水準を要求する。
でもね、情熱と焦りには
決定的な違いがでる。
社長の情熱から出た熱量は
人に主体性を与える。
自分も参加したい
自分の考えを出したい
この未来を一緒につくりたい
こんな感じの思いを
他人（従業員）に抱かせ
主体的な思考・行動をさせる。
一方で
社長の不安から出た熱量は
人を受け身にする。
怒られないようにしよう
社長の言ったとおりにしよう
余計なことは言わないようにしよう
こんな感じよ💦
⋯お母さんに怒られた息子状態。苦笑
＊娘はちゃんと上手くやりくりする。笑
経営者の熱量が適切かどうかは
本人のテンションでは判断できない。
従業員の主体性が増えたか
従業員の萎縮・受け身が増えたか。
ここをチェックする必要があるのです。
情熱や成功は人を動かせない
現実的なところ、従業員は
社長の情熱そのものには動かされない。
なぜ、そこまでやるのか。
どんな想いでこの事業が生まれたのか。
その背景こそ、言語化して
きちんと伝えるのが社長の仕事。
社長は成功談ばかり語りたがるけど
本当に人が心をひらくのは
成功した瞬間の物語じゃない。
社長が壊れけけた瞬間の物語
これなんですよね。
人生、最悪の日の物語でも
良いんだけど。
資金が底をつき
給与を払えないかもしれなかった最も信頼していた人が会社を去った
自分の判断で、大切な顧客を失った
こういう話を率直に適切に語れる社長
ってのは相当強いわけですよ。
弱さを見せられるのも強さなんだけど
熱量の出発点を従業員と共有できる。
だからこそ、適切な熱量のある社長として
従業員から認識してもらえるわけよ。
経営者の中にある過去の恐怖。
これを隠していると、マジで伝わらない。
もっと早くやれ
なぜ危機感がないんだ本気で考えているのか
この程度で満足するな
これを字面だけでとらえると
従業員は熱量で干上がる😇
だからこそ
社長としては熱く未来を語る
つもりにはなっているんだけど
従業員には怒りや焦りとして伝わる。
それゆえに、従業員は萎縮して
受け身とならざるをえない。
でもね
背景を言語化して語ると
意味が変わる。
以前、判断を先延ばしにして
大切な顧客を失った。だから私は、今回の決断を
急ぎすぎているかもしれない。皆には、私が見落としている
リスクを教えてほしい。
こんな感じで言語化して
社長が語ったら従業員はどう感じるか。
社長に非主体的についていく
そう思う人間はいないでしょう。
⋯いたら、やめてもらいましょう💦
そうじゃなくて
社長一緒によい判断をし
社長と一緒によい実践をしよう
こう思う従業員がほとんどかと。
こういう言語化こそ社長の熱量を
圧力から共創へ変える技術なのよ👍️
エネルギー量の問題ではない
熱量の高い経営者は
よく語る。
未来を語る。危機感を語る。
目標を語る。覚悟を語る。
社長は感動している。
だが、従業員は圧倒されている。
社長は鼓舞している。
だが、従業員は萎縮している。
社長は未来を語っている。
従業員はまた仕事が増える
と感じている。
ここに、大きな勘違いがある。
熱量とは発信した
エネルギーの量ではない。
相手の中に生まれた
参加意欲の量である。
社長が一時間話しても
社員が黙って帰るなら
その熱は伝わっていない。
反対に
社長が短く問いを投げただけで
社員同士がダイアログを始めるなら
その熱は増幅している。
優れた社長ってのは
自分が燃え続ける人ではないのよ。
周囲に火がつく
仕掛けをつくる人なのよ。
人が動くのは
この先を見てみたい
自分も参加したい
自分の力を使えそうだ
と感じたとき。
映画でも、スポーツでも、ゲームでも、
観客が夢中になるのは
誰かに集中しなさいと
言われたからではない。
続きが気になるから。
結果を知りたいから。
その世界に、自分の感情が
参加しているからなのよね。
ビジネスでも、組織でも同じ。
人を動かそうとするほど
人は受け身になる。
一方で
参加したくなる舞台をつくれば
人は自ら動き始める。
社長とは舞台作家であって
演出家であって、主人公。
参加したい舞台＝物語を
しっかり描くことが重要。
経営の構造そのものを
エンタメの構造へ変えてみる。
ものすんごくよくある目標が
【今期売上10億円】とかだったり
するわけなんですけども⋯。
これじゃあ、いくら熱量があっても
人の心はまったく動かない💦
数字には意味が必要だ。
売上10億円を達成したときに
誰のどんな幸せを創れているのか。
しつこーーーいぐらい
言い続けてますが
絆徳の中心的な質問は
相手はどんな人で
何を求めているか？
なわけですけども
この理解なしには
経営はできないわけ。
幸せにできる人で
幸せにしたい人を
幸せにして、成長させる。
これがビジネス。
売上10億円を達成したとき、
お客様は何をできるようになるのか。
従業員はどんな誇りを持てるのか。
はたまた
業界の常識はどう塗り替わるのか。
だからこそ
売上10億円を達成する、ではなく
地方から世界最高水準の
仕事をし続ける会社をつくる
と物語にする。
顧客数1万人を達成する、ではなく
1万人が、もう一度自分の可能性を
信じられる商品を提供し続ける
という物語にしてみる。
これだけで参加してみたく
なることない？
魅力的な登場人物の役割を
マンガでもドラマでも映画でも
ミュージカルでも舞台でもそうなんだけど
面白い物語には
魅力的な登場人物が必ずいる。
しかし、多くの会社では
魅力的な登場人物である従業員に
役割ではなく作業を与えている。
資料をつくる人。営業する人。
数字を集計する人。顧客対応する人。
これじゃあ仕事は面白くない。
だからこそ、ちゃんと、
物語にあった役割に戻す。
その人が物語の中で
何を担う存在なのかを
ちゃんと言語化して示す。
営業担当者は
商品を売る人ではない。
顧客が一歩踏み出す理由を
つくる人である。
カスタマーサポートは
苦情を処理する人ではない。
顧客と会社の関係を
修復する人である。
経理担当者は
数字を管理する人ではない。
会社が安心して挑戦できる
土台を守る人である。
採用担当者は
人を集める人ではない。
次の物語を一緒につくる
仲間を見つける人である。
作業をし続けていると
めっちゃくちゃ疲れるんです。
でもね
人間は自分の役割に意味を感じると
粘り強くなるのです。
だからこそ
社長の熱量はしっかりと言語化し
物語して語られる必要があるのです。
Find a hero, quit it.
It has become a hero yourself.
そんなことを考えながら
右手にファンを、左手に傘を
持って歩いているボクなのでした。
やべぇ、両手が塞がってるから
リスクしかない気がするんだが💦
哀（AI）ちゃんが超訳してみた
Problem（問題）
社長が熱く語るほど、
従業員が動くとは限らないわ。
もっと早く、もっと売れ、
もっと本気で考えろ。
その言葉が情熱ではなく、
焦りや不安から出ているなら、
従業員には圧力として届くの。
社長は鼓舞しているつもりでも、
従業員は萎縮して黙ってしまう。
自分で考えることをやめ、
社長の指示だけを待つようになる。
熱量の問題は、
社長の声の大きさではないわ。
従業員の主体性が増えたか、
受け身が増えたか。
そこを見なければ、
本当の問題は見えてこないのよ。
Affinity（共感）
会社を前に進めたい。
従業員にも本気になってほしい。
そう願うこと自体は、
社長として当然のことよ。
売上への不安もある。
判断を誤る恐怖もある。
自分が手を離した瞬間に、
会社が止まる気もするでしょう。
だから強く語る。
だから急いで動かそうとする。
責任を背負う人ほど、
熱量は高くなりやすいものよ。
でも安心して。
熱量を下げる必要はないわ。
必要なのは、
熱の伝え方を変えること。
背景と想いを言葉にすれば、
圧力だった熱は、
共創の力へ変えられるのよ。
Solution（解決策）
熱量を共創へ変えるには、
三つの順番で語ることよ。
一つ目は、
過去の経験を語ること。
何を失い、
何を恐れているのかを伝える。
二つ目は、
今の判断を語ること。
なぜ急いでいるのか。
何を見落としているかを示す。
三つ目は、
未来への参加を求めること。
指示を出すのではなく、
一緒に考える問いを渡すのよ。
命令だけなら、
従業員は正解待ちになる。
物語を共有すれば、
自分の役割を考え始める。
社長が答えを独占せず、
続きが見たくなる未来を示す。
それが共創を生む、
最も実践的な方法よ。
Benefit（利得）
熱量が物語に変わると、
従業員の反応が変わるわ。
怒られないために動くのではなく、
未来に参加するために動き始める。
会議では発言が増え、
現場では提案が生まれる。
社長の指示を待つ時間が減り、
自分で考える時間が増えていく。
仕事も単なる作業ではなくなる。
営業は商品を売る人ではなく、
顧客が一歩踏み出す理由を作る人。
経理は数字を守る人ではなく、
会社が挑戦できる土台を守る人。
役割に意味が生まれると、
人は粘り強くなるのよ。
社長が一人で燃え続けなくても、
組織の中に火が広がっていく。
その状態こそ、
成長を続ける会社の強さよ。
Evidence（証拠）
熱量が届いたかどうかは、
三つの変化で確認できるわ。
一つ目は、
会議で従業員の発言が増えたか。
二つ目は、
指示の前に提案が出るようになったか。
三つ目は、
部署を越えた対話が生まれたか。
社長が一時間話しても、
誰も意見を出さないなら、
熱は伝わっていないの。
反対に、
社長が一つ問いを投げただけで、
対話が始まるなら熱は増幅している。
見るべき数字は、
社長の発言時間ではないわ。
従業員の発言数、
提案数、対話数よ。
三十日間だけでも記録すれば、
圧力が共創に変わったかを、
感覚ではなく事実で判断できるわ。
Contents（全体の要約）
社長の熱量とは、
強く熱く語ることではないわ。
従業員の中に、
参加したいを生み出すことよ。
焦りや不安をぶつければ、
熱量は圧力になる。
過去の経験と、
今の判断と、
未来への想いを語る。
そうすれば、
その熱は共創へ変わる。
人を動かすのは命令ではない。
この先を見てみたい。
自分も参加したい。
そう思わせる未来、
つまり物語なのよ。
社長は、
自分だけが燃える人ではない。
周囲の人に火を灯し、
物語の続きを共に作る人よ。
ここだけは、
絶対に取り違えては駄目ね。
Offer（提案）
次の会議では、
目標だけを語るのをやめてみて。
売上や件数を示す前に、
なぜその未来を目指すのかを語る。
過去に何があったのか。
何を守りたいのか。
その目標を達成したとき、
顧客はどう幸せになるのか。
従業員は、
どんな誇りを持てるのか。
最後に一つ、
従業員へ問いを渡すのよ。
この未来を実現するために、
私が見落としていることは何か。
答えを求めるのではなく、
参加を求める問いにする。
それだけで、
会議の空気は変わり始めるわ。
社長の熱量を、
命令から物語へ移すのよ。
Narrow down（絞り込み）
ここまで読んで、
自分の熱量が圧力になっているかも。
そう感じた社長だけ、
次へ進めばいいわ。
従業員が動かない理由を、
能力や意欲のせいにしたい人には、
この方法は向いていない。
自分の言葉を見直し、
組織の反応から学べる人。
一人で燃え続ける経営をやめ、
共に進む会社を作りたい人。
そんな社長には、
社外COOという選択肢があるわ。
経営の背景を整理し、
想いを言語化する。
目標を数字だけで終わらせず、
参加したくなる物語へ変える。
本気で組織を変える覚悟があるなら、
社外COOに相談する価値はあるわよ。
Action（行動）
まず今日、
従業員に伝えている言葉を、
三つだけ書き出してみて。
もっと早く。
もっと売れ。
もっと本気でやれ。
その言葉の裏側にある、
不安と経験を書き添えるのよ。
次に、
達成したい数字の先にある、
顧客と従業員の未来を書く。
最後に、
命令を一つの問いへ変えてみる。
私が見落としていることは何か。
一緒に作るなら何ができるか。
それでも言葉にならないなら、
一人で抱え込まなくていいわ。
社外COOに相談して、
熱量の背景と未来を整理する。
圧力を共創に変える最初の一歩は、
社長自身の物語を、
正しく言葉にすることよ。
・社外COOに興味はあるけど
どうなのかよく分かんない。
・社外COOを活用してみたいけど
どうすればいいか分かんない。
・社外COOを頼むかどうかは分からんけど
一度、澤田と話をしてみたい
というような要望に答えまして、社外COOの導入をお考えの方に45分間の初回無料面談のタイミングを設けることにしました！真剣に自社の事業推進・業績アップをしたい方はぜひ、この機会にご相談下さい。
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